Wie schwer muss ein Fehlverhalten wiegen?

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die außerordentliche Kündigung oder auch fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ein einschneidender Eingriff. Der Verlust des Arbeitsplatzes – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – eine drohende Sperre bei der Arbeitsagentur und der nicht gezahlte Arbeitslohn bzw. die fehlende Vergütung führen zu einer besonderen Drucksituation.

Die fristlose Kündigung ist dabei das letzte Mittel des Arbeitgebers in der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin.

§  626 BGB regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Nicht selten kommt die außerordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer ohne jegliche Vorwarnung.  Geht der außerordentlichen Kündigung eine zuvor erteilte Abmahnung voraus, so ist es erforderlich, dass die zuvor erteilte Abmahnung einen inneren  Zusammenhang zu dem Sachverhalt bildet, welcher Grundlage für die außerordentliche Kündigung ist.

Abmahnung erforderlich?

Ist die außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen ist regelmäßig ein schwerwiegendes Fehlverhalten erforderlich. In diesem Zusammenhang ist jedoch unbedingt die Einhaltung der oben genannten Frist des § 626 BGB zu beachten.  sobald Arbeitgeber Kenntnis von einem Kündigungssachverhalt haben, bleiben Ihnen zwei Wochen Zeit, um eine fristlose Kündigung auszusprechen.  Zu den möglichen Gründen gehören etwa hartnäckige Arbeitsverweigerung oder die wiederholte Unpünktlichkeit, der Urlaubsantritt ohne Zustimmung des Arbeitgebers, ein zerstörtes Vertrauensverhältnis (wegen Diebstahl, Betrug, Alkoholmissbrauch, Handgreiflichkeiten, unerlaubter Nebentätigkeit, Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit, Beleidigung, sexuelle Belästigung, Sachbeschädigung, Verletzung der Verschwiegenheitspflicht).

Dabei stellt die fristlose Kündigung nur das letzte Mittel des Arbeitgebers dar. Zuvor hat der Arbeitgeber im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob eine mildere Reaktionsmöglichkeit zur Verfügung steht. Als mildere Mittel stehen regelmäßig die Ermahnung, die Abmahnung eine Versetzung oder eine Änderungskündigung bzw. ordentliche Kündigung zur Verfügung. Entsprechendes gilt mit (Beachtung der geltenden Kündigungsfristen).

Unabhängig, ob eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, ist die Frist des § 626 BGB einzuhalten. (Zweiwochenfrist). Die Einhaltung der vorgenannten Frist führt in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig zu Schwierigkeiten. Insbesondere, wenn innerhalb der zwei Wochen beispielsweise eine Anhörung eines bestehenden Betriebsrats zu erfolgen hat.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Ist die Kündigung ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit die außerordentliche Beendigungskündigung zur Überprüfung des Arbeitsgerichts zu stellen. Die Frist zur  Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen:

§ 4 Kündigungsschutzgesetz

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Hinweise „Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ Joachim Schrader,  Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung

Die Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung: § 102 Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung bei Kündigungen, diese findet auch auf die Probezeit Anwendung.

In der Vorschrift des § 102 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG heißt es:

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dieses erforderlich erscheint, von seiner Stellungnahme den Betroffenen Arbeit Nehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) (…)

Nach der gesetzlichen Regelung ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Im Rahmen einer Anhörung sind im Betriebsrat auch Gründe anzugeben, die für die Kündigung angeführt werden.

Innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz benötigt jedoch der Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung keinen Grund, das bedeutet, dass er innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – und ohne Angaben von Gründen – eine Kündigung aussprechen kann.

Gegenüber dem Betriebsrat ist nach der Maßgabe von § 102 Betriebsverfassungsgesetz eine Beteiligung durchzuführen das Bundesarbeitsgericht hatte in einer so gestalteten Situation die Frage zu entscheiden, wie nun eine Anhörung bzw. eine Beteiligung des Betriebsrats im Rahmen einer Kündigung in der Probezeit durchzuführen ist. In dem zur Entscheidung stehenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitgeteilt, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei.

Die Gerichtsentscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts fielen unterschiedlich zu der von der Klägerseite erhobenen Kündigungsschutzklage aus. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Die Angabe des an Arbeitgebers, an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse zu haben, sei im Rahmen einer Anhörung und Beteiligung des Betriebsverfassungsgesetzes ausreichend.

Im Ergebnis stellt das Bundesarbeitsgericht damit an die Beteiligung und Anhörung des Betriebsrates unterschiedliche Anforderungen.

Anhörung des Betriebsrates

Wird der Betriebsrat nicht – oder nicht richtig – vor der Kündigung angehört,  kann dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Wird die von der Arbeitgeberseite ausgesprochene Kündigung zur Überprüfung des Arbeitsgerichts gestellt, kann das Arbeitsgericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung feststellen. Voraussetzung ist entsprechend, dass die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage eingehalten wird.

Rechtsprechungshinweis zum Thema „Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung“

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Leitende Angestellte Kündigung

Leitende Angestellte Kündigung mit oder ohne Kündigungsschutz? Leitende Angestellte verdienen überdurchschnittlich – haben gehörigen Einfluss, aber in der Situation einer Kündigung stehen Führungskräfte ungeschützt da. Wer ist Führungskraft und leitender Angestellter. In der Papierform wird so mancher Mitarbeiter zum leitenden Angestellten gemacht – mancher leitende ist jedoch nach der Rechtsprechung des BAG kein leitender Angestellter im Kündigungsfall. (vgl. BAG 14. April 2011, 2 AZR 167/10)

Aus Sicht der Unternehmen ist der zu kündigende Angestellte eher ein leitender Angestellter. Aus Sicht des Mitarbeiters ist dies genau umgekehrt. Dies mit der Folge eines vollen Kündigungsschutzes.

Personalkompetenz ja oder nein

Die Trennlinie im Kündigungsfall ist dort, wo der leitende Angestellte

zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Ein auch nur mittelbarer Einfluss auf die Einstellungsentscheidung oder auch die Entscheidung zur Entlassung ist nicht ausreichend. Ebenso ist nicht ausreichend, wenn vorgenannte Befugnis im Arbeitsvertrag mit aufgeführt ist. Die tatsächliche Handhabe im Betrieb und Unternehmen muss so „gelebt“ werden, um eine treffsichere Aussage zu machen.

Standort und Niederlassungsleiter

So ist zum Beispiel ein Niederlassungsleiter eines international aufgestellten Industriekonzerns kein leitender Angestellter, wenn er im Falle von Personalentscheidungen nur mit dem Geschäftsführer gemeinsam entscheiden durfte.

Küchenchef

Der Küchenchef hingegen stellt sein Team selbst zusammen und entlässt eigenständig. Er genießt im Fall der Kündigung keinen vollen Kündigungsschutz.

Für Geschäftsführer ändert sich durch das vorgenannte Urteil nichts, sie waren und bleiben von dem gesetzlichen Kündigungsschutz ausgenommen. Dies gilt auch, wenn der Geschäftsführer eigenständig Mitarbeiter einstellen und über Entlassungen entscheiden kann.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die mündliche Kündigung ist unwirksam.

Hinweis zu Leitende Angestellte Kündigung von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf.

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Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Die Kündigungsfristen im Arbeitsvertragsrecht sind in § 622 BGB geregelt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Kündigungfrist § 622 BGB:

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

§ 622 BGB verstößt gegen europäisches Recht

Bei der Fristberechnung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ist allerdings Vorsicht geboten. Denn § 622 Abs. 2 S. 2 findet bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer keine Anwendung. Nach dem Urteil des EuGH vom 19.1.2010 – C 555/07 verstößt § 622 Abs 2 S. 2 BGB gegen europäisches Recht und ist daher nicht anzuwenden. Beschäftigungszeiten auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden daher berücksichtigt.

Kündigungsfristen Arbeitnehmer Tarifvertragsrecht

Kündigungsfristen im Tarifvertragsrecht können von den vorgenannten gesetzlichen Regelungen abweichen. Eine Übersicht der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier.

Besonderheiten gelten zum Beispiel für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen mit Blick auf die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Voraussetzungen ist nach dem vorgenannten Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit täglicher Frist möglich. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kurzbeitrag zu Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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