Leitende Angestellte Kündigung

Leitende Angestellte Kündigung mit oder ohne Kündigungsschutz? Leitende Angestellte verdienen überdurchschnittlich – haben gehörigen Einfluss, aber in der Situation einer Kündigung stehen Führungskräfte ungeschützt da. Wer ist Führungskraft und leitender Angestellter. In der Papierform wird so mancher Mitarbeiter zum leitenden Angestellten gemacht – mancher leitende ist jedoch nach der Rechtsprechung des BAG kein leitender Angestellter im Kündigungsfall. (vgl. BAG 14. April 2011, 2 AZR 167/10)

Aus Sicht der Unternehmen ist der zu kündigende Angestellte eher ein leitender Angestellter. Aus Sicht des Mitarbeiters ist dies genau umgekehrt. Dies mit der Folge eines vollen Kündigungsschutzes.

Personalkompetenz ja oder nein

Die Trennlinie im Kündigungsfall ist dort, wo der leitende Angestellte

zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Ein auch nur mittelbarer Einfluss auf die Einstellungsentscheidung oder auch die Entscheidung zur Entlassung ist nicht ausreichend. Ebenso ist nicht ausreichend, wenn vorgenannte Befugnis im Arbeitsvertrag mit aufgeführt ist. Die tatsächliche Handhabe im Betrieb und Unternehmen muss so „gelebt“ werden, um eine treffsichere Aussage zu machen.

Standort und Niederlassungsleiter

So ist zum Beispiel ein Niederlassungsleiter eines international aufgestellten Industriekonzerns kein leitender Angestellter, wenn er im Falle von Personalentscheidungen nur mit dem Geschäftsführer gemeinsam entscheiden durfte.

Küchenchef

Der Küchenchef hingegen stellt sein Team selbst zusammen und entlässt eigenständig. Er genießt im Fall der Kündigung keinen vollen Kündigungsschutz.

Für Geschäftsführer ändert sich durch das vorgenannte Urteil nichts, sie waren und bleiben von dem gesetzlichen Kündigungsschutz ausgenommen. Dies gilt auch, wenn der Geschäftsführer eigenständig Mitarbeiter einstellen und über Entlassungen entscheiden kann.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die mündliche Kündigung ist unwirksam.

Hinweis zu Leitende Angestellte Kündigung von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf.

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Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Die Kündigungsfristen im Arbeitsvertragsrecht sind in § 622 BGB geregelt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Kündigungfrist § 622 BGB:

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

§ 622 BGB verstößt gegen europäisches Recht

Bei der Fristberechnung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ist allerdings Vorsicht geboten. Denn § 622 Abs. 2 S. 2 findet bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer keine Anwendung. Nach dem Urteil des EuGH vom 19.1.2010 – C 555/07 verstößt § 622 Abs 2 S. 2 BGB gegen europäisches Recht und ist daher nicht anzuwenden. Beschäftigungszeiten auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden daher berücksichtigt.

Kündigungsfristen Arbeitnehmer Tarifvertragsrecht

Kündigungsfristen im Tarifvertragsrecht können von den vorgenannten gesetzlichen Regelungen abweichen. Eine Übersicht der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier.

Besonderheiten gelten zum Beispiel für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen mit Blick auf die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Voraussetzungen ist nach dem vorgenannten Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit täglicher Frist möglich. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kurzbeitrag zu Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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