Arbeitsgericht

Die Gerichtsbarkeit für arbeitsrechtliche Streitigkeiten wird durch das Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht ausgeübt.

Arbeitsgericht Zuständigkeit im Urteilsverfahren

In bürgerlichen Streitigkeiten Zwischen Parteien das Tarifrechts oder zwischen einer Partei des Tarifrechts und Dritten aus einem Tarifvertrag oder das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen im Urteilsverfahren entscheiden die Arbeitsgerichte. Darüber hinaus sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Streitigkeiten zwischen tariffähigen Parteien und zwischen diesen und Dritten Parteien aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen und Zwecke des Arbeitskampfes handelt, vergleiche § 2 Arbeitsgerichtsgesetz.

Darüber hinaus ist das Arbeitsgericht zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und dessen Nachwirkungen, aus unerlaubten Handlungen, soweit dies mit dem Arbeitsergebnis in Zusammenhang stehen, über Arbeitspapiere.

Die weiteren Einzelheiten regelt das Arbeitsgerichtsgesetz. Ferner besteht eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, aufgrund einer Vereinbarung gemäß § 2 Abs. 4 Arbeitsgerichtsgesetz.

Arbeitsgericht zuständig im Beschlussverfahren

die Arbeitsgerichte sind ferner zuständig für Angelegenheiten aus dem Beschlussverfahren, § 2A Arbeitsgerichtsgesetz. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ferner ausschließlich zuständig für Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach den §§ 119, 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts geblieben ist.

Die Arbeitsgerichte sind ferner zuständig für Angelegenheiten aus dem Sprecherausschuss gesetzt, aus dem Mitbestimmungsgesetz und den Drittelbeteiligungsgesetz, für Angelegenheiten aus den §§ 94, 95 und 139 des SGB IX. Sozialgesetzbuch. Darüber hinaus sind die Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren  zuständig für Streitigkeiten aus dem Gesetz für europäische Betriebsräte. Gleiches gilt für Angelegenheiten aus dem Berufsbildungsgesetz, dem Bundesfreiwilligendienst, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung. Weiteres regelt § 2a Arbeitsgerichtsgesetz.

Arbeitsgericht Zuständigkeit in sonstigen Fällen

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in sonstigen Fällen besteht auch in Angelegenheiten der jeweiligen Rechtsnachfolge. Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Arbeitsgerichtsgesetz sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen gleichgestellten Personen. Auch sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglied des Vertretungsorgan zur Vertretung der juristischen Person oder der Person Gesamtheit berufen sind. Ferner sind Beamte als solche keine Arbeitnehmer.

Arbeitsgerichte Begriff des Arbeitnehmers

Handelsvertreter gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie zu dem Personenkreis gehören,  für den nach § 92a  HGB die untere Grenze der vertraglichen Leistung des Unternehmers festgesetzt werden kann, und wenn sie während der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während dieser, Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1000 € aufgrund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen haben. Die Vergütungssätze können den jeweiligen Lohn-und Preisverhältnissen angepasst werden, Vergleiche § 5 Arbeitsgerichtsgesetz.

Örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

Örtlich zuständig ist zunächst das Arbeitsgericht des Arbeitsortes. Daneben kommen ergänzende Vorschriften zur Anwendung. Kommen zum Beispiel mehrere Gerichtsstände in Betracht, hat der Kläger ein Wahlrecht. Zum Beispiel kann der Kläger an dem Ort seiner Arbeit klagen. Nach § 12 ZPO Kann die beklagte Partei auch an ihrem allgemeinen Gerichtsstand verklagt werden. Der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitnehmers bestimmt sich nach seinem Wohnsitz. Gleiches gilt für den Arbeitgeber,  wenn er eine natürliche Person ist. Bei parteifähigen Personengesellschaften und juristischen Personen ist der allgemeine Gerichtsstand der Ort, an dem die Gesellschaft ihren Sitz hat.

RA Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Geschäftsführer Abberufung Arbeitsgericht zuständig?

Nach Beendigung der Organstellung und Wegfall der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen berufen, über diese arbeitsrechtlichen Streitgegenstände zu entscheiden. Auf welchen Zeitpunkt kommt es aber an?  Auf den Zeitpunkt der Zustellung der Klage? Oder auch im Falle einer Abberufung des Geschäftsführers vor einer (rechtskräftigen) Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit?

+++ BAG ändert Rechtsprechung +++ 

Bisherige Rechtsprechung des BAG:

Nach bisheriger Senatsrechtsprechung müssen die Voraussetzungen für das Eingreifen der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG im Zeitpunkt der Zustellung der Klage vorliegen. Ist ein Geschäftsführer zu diesem Zeitpunkt noch nicht wirksam abberufen, ist und bleibt für die Klage der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten und nicht zu den Arbeitsgerichten zulässig (BAG 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 – Rn. 23 mwN).

Neue Rechtsprechung des BAG:

Hieran hält der Senat nicht weiter fest. Nachträgliche zuständigkeitsbegründende Umstände sind vielmehr auch dann zu berücksichtigen, wenn ein zum Zeitpunkt der Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht noch nicht abberufener Geschäftsführer vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit abberufen wird. Damit entfällt die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG.

Der Streitfall in den Einzelheiten:

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hält an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht weiter fest und entscheidet in vorgenannter Frage nun für eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte. In der Entscheidung vom 10. Senat vom 22.10.2014, 10 AZB 46/14 hob das BAG die jeweiligen Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts auf und erklärte den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig:

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Klägers wird der Beschluss des Landesarbeitsge- richts Schleswig-Holstein vom 29. April 2014 – 4 Ta 52/14 – aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Neumüns- ter vom 18. Dezember 2013 – 3 Ca 1259 a/13 – abgeändert:

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist zulässig.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Beschwerde- und des Rechtsbeschwerdeverfah- rens zu tragen.

4. Der Streitwert wird auf 30.000,00 Euro festgesetzt.

1 I. Die Parteien streiten über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssa- chen.

2 Der Kläger schloss am 17. Juli 2001 einen Anstellungsvertrag mit der Rechtsvorgängerin der Be- klagten, der K W GmbH. Danach war er ab dem 1. September 2001 als Verkaufsdirektor Key Ac- count für die K W Gruppe Deutschland eingestellt.

3 Mit Beschluss der Gesellschafterversammlung der Beklagten vom 4. Juli 2005 wurde der Kläger zu deren Geschäftsführer bestellt. Die Eintragung in das Handelsregister erfolgte am 25. August 2005. Anlässlich der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer trafen die Parteien keine wei- teren schriftlichen Vereinbarungen. In einem Schreiben der Beklagten vom 6. April 2005 hatte diese dem Kläger zur Ernennung zum Geschäftsführer gratuliert und darauf hingewiesen, dass sein Anstellungsvertrag vom 17. Juli 2001 dadurch unverändert bleibe und er weiterhin verantwortlich als Vertriebsdirektor Dealer Division Deutschland tätig sei.

4 Unter dem 6. März 2013 schloss der Kläger mit der Beklagten in englischer Sprache einen Em- ployment Contract.

5 Dort heißt es in § 1 Nr. 1:

„The Employee is with effect from January 1, 2013, to be employed as VP Kw Central Europe at Kw Deutschland GmbH, Germany. Seniority is calculated from 1st September 2001.”

6 In § 13 Nr. 2 des Vertrags heißt es:

„The foregoing constitutes the entire agreement between the parties and supersedes all agreements and untertakings previously made and given by and between the Employee and the (bodies of the) Company and/or companies affiliated with the Company.“

7 Der Kläger erhielt zuletzt ein Grundgehalt in Höhe von 156.744,00 Euro im Jahr und eine Bonus- zahlung in Höhe von 87.500,00 Euro bei einer 100 %igen Zielerreichung.

8 Am 3. September 2013 eröffnete der weitere Geschäftsführer der Beklagten, Herr S, dem Klä- ger, man wolle sich von ihm trennen. Ausweislich der Niederschrift über eine außerordentliche Gesellschafterversammlung der Beklagten vom 16. September 2013 beschloss die Gesellschaf- terversammlung, den Kläger als Geschäftsführer abzuberufen und seinen Dienstvertrag ordent- lich zum 30. September 2014 zu kündigen. Der Kläger erhielt noch am 16. September 2013 per E-Mail Kenntnis von seiner Abberufung.

9 Mit Schreiben der Beklagten vom 16. September 2013, dem Kläger zugegangen am 17. September 2013, teilte diese ihm nochmals mit, er sei mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer abberufen worden. Zudem kündigte sie den bestehenden Dienstvertrag ordentlich zum 30. September 2014 und stellte ihn für die Restlaufzeit des Vertrags von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der Beklagten wurde am 14. Oktober 2013 in das Handelsregister eingetragen.

10 Am 7. Oktober 2013 ging beim Arbeitsgericht per Fax und am 10. Oktober 2013 im Original eine Klageschrift des Klägers ein. Darin hat er ua. beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 16. September 2013 weder zum 30. September 2014 noch zu einem späteren Termin auf- gelöst wird.

11 Die Klageschrift wurde der Beklagten am 15. Oktober 2013 zugestellt.

12 Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei eröffnet. Er sei auf Grundlage eines zu keinem Zeitpunkt beendeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt gewesen.

13 Der Kläger hat beantragt

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 16. September 2013 weder zum 30. September 2014 noch zu einem späteren Termin aufgelöst wird;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. September 2014 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt;

4. den im Newsletter der Kw Germany GmbH am 11. September 2013 veröffentlichten zweiten Absatz zu den Änderungen im Management/Central Europe zu widerrufen und dahin gehend zu berichtigen, dass er nicht als „Executive Vice President“, son- dern als „Vice President“ tätig geworden ist, dass er nicht von seiner Position zurückgetreten ist und er das Unternehmen nicht, insbesondere nicht einvernehmlich, verlassen wird;

für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.,

5. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen als Vice President Kw Central Europe bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. weiterzubeschäftigen;

für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.,

6. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

14 Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, für die Klage sei gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet. Weitere Vertragsverhältnisse gebe es nicht.

15 Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Kläger weiterhin, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig zu erklären.

16 II. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist zulässig.

17 1. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG.

18 a) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten jedoch nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind nach dieser gesetzlichen Fiktion die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig.

Fiktionswirkung –  das Prinzip

19 b) Die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiellrechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Sie soll sicherstellen, dass die Mitglieder der Vertretungsorgane mit der juristischen Person keinen Rechtsstreit im „Arbeitgeberlager“ vor dem Arbeitsgericht führen (BAG 20. August 2003 – 5 AZB 79/02 – zu B I 3 der Gründe, BAGE 107, 165). Auch wenn ein Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Mitglied des Vertretungsorgans wegen dessen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und deshalb materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, sind zur Entscheidung eines Rechtsstreits aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen, solange die Fiktion Wirkung entfaltet (BAG 23. August 2011 – 10 AZB 51/10 – Rn. 12 mwN, BAGE 139, 63).

20 2. Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zulässig.

21 a) Die Klage enthält ausschließlich Klageanträge, die nur dann begründet sein können, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist und nach wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wieder auflebte. In diesen Fällen (sic-non-Fälle) eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (BAG 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 – Rn. 21 mwN).

22 aa) Mit seinen Feststellungsanträgen zu 1. und 2. macht der Kläger den Fortbestand eines seiner Auffassung nach bestehenden Arbeitsverhältnisses geltend. Mit seinem unechten Hilfsantrag zu 5. begehrt er für den Fall des Obsiegens mit seinem Feststellungsantrag die vorläufige Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis.

23 bb) Auch der Antrag zu 3. und der Hilfsantrag zu 6. können nur Erfolg haben, wenn sich der Kläger in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befindet bzw. befand. Mit diesen begehrt er ein qualifiziertes Zwischenzeugnis über Art und Dauer sowie Führung und Leistung „im Arbeitsverhältnis“ bzw. ein entsprechendes Endzeugnis.

24 cc) Ebenso lässt sich hinsichtlich des Antrags zu 4. der Klagebegründung entnehmen, dass der Kläger den Widerrufs- und Berichtigungsanspruch ausschließlich aus dem von ihm behaupteten Arbeitsverhältnis ableitet und mit dem von ihm geltend gemachten Fortbestehen dieses Arbeitsverhältnisses begründet. Zwar könnte ein solcher Antrag grundsätzlich auch im Fall des Vorliegens eines Dienstvertrags erfolgreich sein. Der Kläger bestimmt jedoch alleine den Streitgegenstand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) und hat sich vorliegend auf einen möglichen Anspruch aus seinem Arbeitsverhältnis beschränkt.

25 b) Nach der Beendigung der Organstellung und damit nach dem Wegfall der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen berufen, über diese arbeitsrechtlichen Streitgegenstände zu entscheiden.

26 aa) Nach bisheriger Senatsrechtsprechung müssen die Voraussetzungen für das Eingreifen der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG im Zeitpunkt der Zustellung der Klage vorliegen. Ist ein Geschäftsführer zu diesem Zeitpunkt noch nicht wirksam abberufen, ist und bleibt für die Klage der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten und nicht zu den Arbeitsgerichten zulässig (BAG 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 – Rn. 23 mwN). Hieran hält der Senat nicht weiter fest. Nachträgliche zuständigkeitsbegründende Umstände sind vielmehr auch dann zu berücksichtigen, wenn ein zum Zeitpunkt der Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht noch nicht abberufener Geschäftsführer vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit abberufen wird. Damit entfällt die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG.

27 (1) Nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen richtet sich die Entscheidung über die Zulässigkeit des Rechtswegs zunächst nach den tatsächlichen Umständen zum Zeitpunkt des Eintritts der Rechtshängigkeit (MüKoZPO/Zimmermann 4. Aufl. § 17a GVG Rn. 8; Kissel/Mayer GVG 7. Aufl. § 17 Rn. 9 f.). Nachträgliche Veränderungen führen grundsätzlich nicht zum Verlust des einmal gegebenen Rechtswegs. Dieser in § 17 Abs. 1 Satz 1 GVG enthaltene Grundsatz der per- petuatio fori gilt jedoch nur rechtswegerhaltend. Alle bis zur letzten Tatsachenverhandlung eintretenden Umstände, welche die zunächst bestehende Unzulässigkeit des Rechtswegs beseitigen, sind dagegen zu berücksichtigen, sofern nicht vorher ein (rechtskräftiger) Verweisungsbeschluss ergeht (Kissel NJW 1991, 945, 948 ff.; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann 72. Aufl. § 17 GVG Rn. 3, § 261 ZPO Rn. 31; MüKoZPO/Zimmermann § 17 GVG Rn. 6; Musielak/Witt- schier 11. Aufl. § 17 GVG Rn. 4; Prütting/Gehrlein/Bitz 5. Aufl. § 17 GVG Rn. 7; Stein/Jonas/Jacobs 22. Aufl. § 17 GVG Rn. 12; Thomas/Putzo/Hüßtege 35. Aufl. § 17 GVG Rn. 3; Wieczorek/Schüt- ze/Schreiber 3. Aufl. § 17 GVG Rn. 4; Zöller/Lückemann 30. Aufl. § 17 GVG Rn. 2). Wird vorab gemäß § 17a Abs. 3 GVG über die Rechtswegzuständigkeit entschieden, sind spätere zuständigkeitsbegründende Veränderungen auch im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nach § 17a Abs. 4 GVG zu berücksichtigen, wenn sie dort zulässigerweise eingeführt werden können (BGH 18. Mai 1995 – I ZB 22/94 – zu II 3 a der Gründe, BGHZ 130, 13; Zöller/Lückemann aaO). Dies dient vor allem der Prozessökonomie (Kissel NJW 1991, 945, 948; Wieczorek/Schütze/Schrei- ber aaO; Zöller/Lückemann aaO) und soll vermeiden, dass ein Rechtsstreit verwiesen wird, auch wenn zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Zulässigkeit des Rechtswegs die Zuständigkeit des entscheidenden Gerichts begründet ist. Die veränderten zuständigkeitsrelevanten Umstän- de können damit dazu führen, dass ein ursprünglich begründeter Verweisungsantrag unbegründet wird (MüKoZPO/Becker-Eberhard § 261 Rn. 80; zur Möglichkeit der Erledigungserklärung in einem solchen Fall: BGH 11. Januar 2001 – V ZB 40/99 -).

28 (2) Soweit der Senat die Auffassung vertreten hat, es komme für das Eingreifen der Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ausschließlich auf die Umstände zum Zeitpunkt der Klageerhebung an (vgl. BAG 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 – Rn. 23; 26. Oktober 2012 – 10 AZB 55/12 – Rn. 23), wird hieran nicht festgehalten (kritisch auch Pröpper GmbHR 2013, 255 ff.). Zwar ist dieser Zeitpunkt zunächst entscheidend für die Bestimmung des zuständigen Gerichts und geeignet, rechtssicher festzustellen, ob § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG der Zuständigkeit der Ge- richte für Arbeitssachen entgegensteht. Eine Durchbrechung der allgemeinen Grundsätze über die Berücksichtigung zuständigkeitsbegründender Umstände rechtfertigt dies jedoch nicht und eine solche gibt § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG auch nicht vor. Die Abberufung als Geschäftsführer lässt sich auch zu jedem späteren Zeitpunkt sicher feststellen. Das ausschließliche Abstellen auf den Zeitpunkt der Klageerhebung eröffnet dagegen die Möglichkeit einer Manipulation. Käme es allein auf diesen Zeitpunkt an, hätten es die Gesellschafter nach einer Kündigung in der Hand, durch ein Hinausschieben der Abberufungsentscheidung eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte auch in den Fällen auszuschließen, in denen unzweifelhaft ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Der Kläger hat nämlich in einem solchen Fall gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Eintritt der Fiktionswirkung des § 7 KSchG zu verhindern. Die nachträgliche Berücksichtigung von Umständen, welche die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs erst begründen, verhindert im Übrigen bei mehreren nacheinander erklärten Kündigungen regelmäßig auch eine Aufspaltung der Zuständigkeit in Abhängigkeit vom Zeitpunkt der Abberufung des Geschäftsführers.

29 bb) Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen zulässig. Zum Zeitpunkt der Zustellung der Klage am 15. Oktober 2013 war der Kläger nicht mehr Geschäftsführer der Beklagten, sondern durch diese bereits abberufen.

30 (1) Der Widerruf der Bestellung als Geschäftsführer muss durch die Gesellschafter erfolgen und dem Geschäftsführer gegenüber erklärt werden. Mit Zugang der entsprechenden Erklärung wird der Widerruf wirksam. Dieser bedarf keiner besonderen Form (Roth/Altmeppen/Altmeppen Gmb- HG 7. Aufl. § 38 Rn. 22). Die Tatsache der Abberufung ist zwar gemäß § 39 Abs. 1 GmbHG zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden, die Eintragung wirkt jedoch nur deklaratorisch. Die fehlende Eintragung beeinträchtigt deshalb die Wirksamkeit der dem Geschäftsführer gegenüber erklärten Abberufung nicht (Baumbach/Hueck/Zöllner/Noack GmbHG 20. Aufl. § 39

Rn. 24; Henssler/Strohn/Oetker 2. Aufl. GmbHG § 39 Rn. 16; Roth/Altmeppen/Altmeppen § 38 Rn. 23; § 39 Rn. 5).

31 (2) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und dem beiderseitigen Vortrag ist die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer durch Beschluss vom 16. September 2013 erfolgt. Dieser Beschluss wurde dem Kläger noch am 16. September 2013 per E-Mail mitgeteilt. Die Eintragung in das Handelsregister erfolgte – ohne dass es hierauf wegen deren rein deklaratori- scher Wirkung ankäme – am 14. Oktober 2013 und damit am Tag vor der Klagezustellung, die am 15. Oktober 2013 erfolgte. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist es unerheblich, dass die Abberufung zeitgleich bzw. nahezu zeitgleich mit dem Ausspruch der Kündigung „in einem Akt“ erfolgte. Dies ändert nichts daran, dass nach Abberufung als Geschäftsführer die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr greifen kann.

32 III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, die Streitwertfestsetzung auf § 63 GKG.

Das BAG hat seine bisherige Rechtsprechung zur vorgenannten Fallgestalltung aufgegeben. Im Spannungsfeld zwischen der Abberufung des Geschäftsführers einerseits und einer Beendigung von Arbeits- oder Dienstverhältnissen bestehen besondere Fallstricke für beide Vertragsseiten, angefangen bei dem Rechtsweg. (Geschäftsführer Amtsniederlegung)

Kurzbeitrag Geschäftsführer Abberufung Arbeitsgericht, Rechtsweg

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Leitsatz: zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Ar- beitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich der Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so or- ganisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter einstellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitneh- mers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behan- deln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und um- gesetzt worden.

Tatbestand

Die Berufung betrifft allein noch die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung beendet wurde.

Die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigende Beklagte zu 1) ist die Holdingge- sellschaft einer Unternehmensgruppe, die atmosphärische Gase, Prozess- und Spezialgase so- wie dazugehörige Dienstleistungen und Technologien vertreibt.

Der Kläger ist gelernter Groß- und Außenhandelskaufmann und verfügt über eine Zusatzquali- fikation als geprüfter Pharmareferent. Seit dem 01.04.1990 war er bei der ebenfalls zur Unter- nehmensgruppe gehörenden Beklagten zu 2) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen angestellt. Zum 01.04.2010 wechselte er in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1). Als Beginn der anrechen- baren Dienstzeit wurde der 01.04.1990 vereinbart. Auf das Arbeitsverhältnis finden auch weiter- hin kraft beidseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Chemischen Industrie Anwendung.

Bei der Beklagten zu 2) war der Kläger als Gebietsverkaufsleiter für technische Gase tätig. Von der Beklagten zu 1) wurde er bei unveränderter Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 12

Die Berufung der Beklagten zu 1) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2013 – 12 Ca 177/13 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

des einschlägigen Entgelttarifvertrages gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt von 5.864,06 EUR als „Coordinator Food und Medical“ im Bereich „Legal, Administration und Quality“ beschäftigt.

Zum 01.01.2013 besetzte die Beklagte zu 1) die Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Technische Gase Ost“ sowie ebenfalls zum 01.01.2013 die Stelle des Gebietsverkaufsleiterin „Süd“ neu. Nachdem der auf der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Medizinische Gase Nord/Ost, Standort Berlin“ beschäftigte Mitarbeiter noch in der Probezeit gekündigt worden war, wurde auch diese Stelle zum 01.03.2013 neu besetzt.

Mit Schreiben vom 19.12.2012 sprach zunächst die Beklagte zu 2) gegenüber dem Kläger eine Kündigung zum 31.07.2013 aus. Mit Schreiben vom 13.02.2013 kündigte zudem die Beklagte zu 1) das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2013.

Mit seiner am 07.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger unter anderem gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) durch die von der Beklagten zu 2) ausgesprochene Kündigung und mit einer am 01.03.2013 eingegange- nen Klageerweiterung gegen die von der Beklagten zu 1) erklärte Kündigung gewendet. Er hat unter anderem das Vorliegen eines Grundes für eine betriebsbedingte Kündigung bestritten und die von der Beklagten zu 1) getroffene Sozialauswahl gerügt. Zudem hat er die Auffassung vertreten, dass die Beklagte zu 1) ihn auf einem freien Arbeitsplatz als Gebietsverkaufsleiter hätte weiterbeschäftigen können.

Nach Teilvergleich über die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 19.12.2012 sowie Teilrücknah- me der Klage wegen der Anträge auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf bedingte Wei- terbeschäftigung hat der Kläger zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 13.02.2013 nicht zum 30.09.2013 beendet wird;

2. hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1.) abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt;

3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen;

4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2013 zu zahlen;

5. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2013 zu zahlen.

Die Beklagte zu 1) hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgebracht, ihr Geschäftsführer habe nach entsprechenden Gesprächen zwischen dem Bereich „Legal, Administration und Quality“ sowie der Personalabteilung am 13.12.2012 die un- ternehmerische Entscheidung getroffen, die Aufgabe des Koordinators Medical einschließlich des Stufenbeauftragten i.S.d. § 63a Arzneimittelgesetz nebst den damit verbundenen Beratun- gen auszulagern. Die E. Med GmbH habe diese Aufgaben ab dem 01.01.2013 übernommen.

Der Kläger habe nicht auf einer freien Stelle im Vertrieb weiterbeschäftigt werden müssen. Zum einen habe die Beklagte zu 2) nach Übergang des Betriebes feststellen müssen, dass der Kläger den Anforderungen seiner damaligen Stelle im Vertrieb nicht gewachsen gewesen sei. Auf (Gefälligkeits-) Zeugnisse der Rechtsvorgängerinnen könne es nicht ankommen. Entscheidend sei nicht, wie eine Gesellschaft, bei der der Kläger vor mehr als einem Jahrzehnt beschäftigt gewe- sen sei, dessen vermeintliche Leistung beurteile, sondern ausschließlich die Beurteilung durch die Beklagten. Fakt sei nun einmal, dass der Kläger aufgrund seiner schlechten Performance aus dem Vertriebswesen habe abgezogen werden müssen und ihm mit Wirkung zum 01.04.2010 die Funktion des Coordinators Food Medical bei der Beklagten zu 1) übertragen worden sei. Zum anderen sei zu dem Zeitpunkt, als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers in den Fokus gerückt sei, keine Stelle frei gewesen. Der Mitarbeiter U. habe seinen Anstellungsvertrag bereits am 20.07.2012 unterzeichnet. Der Vertrag mit dem Mitarbeiter H. sei unter dem 28.11.2012 geschlossen worden. Die Mitarbeiterin Q. habe man am 08.02.2013 speziell deshalb eingestellt, weil sie als Pharma- und Klinikreferentin das erforderliche Know How für die vakante Stelle als Gebietsverkaufsleiterin „medizinische Gase“ mitbringe. Sie verfüge aufgrund ihrer jahrelangen Tätigkeit über hervorragende Fachkenntnisse und Kundenkontakte auf diesem speziellen Gebiet.

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Mit Urteil vom 01.07.2013 hat das Arbeitsgericht dem allein in der Berufung anhängigen Kün- digungsschutzantrag stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei nicht durch dringende betriebliche Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ge- rechtfertigt. Es könne dahinstehen, ob die Beklagte tatsächlich die unternehmerische Entschei- dung getroffen habe, die Aufgaben des Koordinators Food und Medical einschließlich des Stu- fenplanbeauftragten auszulagern und einem externen Dienstleister zu übertragen. Die Kündi- gung sei jedenfalls deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte zu 1) die Möglichkeit gehabt habe, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen als Gebietsverkaufsleiter weiterzubeschäftigen. Für eine derartige Tätigkeit sei Kläger geeignet ge- wesen, nachdem er bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 2) sowie der Beklagten zu 2) selbst über einen Zeitraum von 20 Jahre als Gebietsverkaufsleiter tätig gewesen sei. Soweit die Beklagte zu 1) auf vermeintliche erhebliche Defizite verweise, die weder in der 20-jährigen Tä- tigkeit noch zumindest in der Tätigkeit seit 2004 zur Kündigung geführt hätten, vermische sie verhaltensbedingte und betriebsbedingte Aspekte.

Mit ihrer Berufung wendet sich die Beklagte zu 1) gegen diese Entscheidung.

Zum einen habe das Arbeitsgericht übersehen, dass die Beklagte zu 1) die vom Arbeitsgericht bezeichnete Stelle eines Gebietsverkaufsleiters dem Kläger nicht habe anbieten können, weil eine solche im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht frei gewesen sei. Der Geschäfts- führer der Beklagten zu 1) sei am 24.10.2012 im Rahmen einer Telefonkonferenz konzernseitig zu sofortigen Einsparungen aufgefordert worden. Deshalb sei unter anderem auch dem Bereich „Legal Administration & Quality“, in dem der Kläger tätig war, aufgegeben worden, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu machen. Bezogen auf diese Einsparungsvorgaben seien Anfang November 2012 mehrere Gespräche mit der E. Med GmbH geführt worden, welche die Straffung des Bereichs Legal Administration & Quality betroffen und Anfang Dezember 2012 auch eine mögliche Ausgliederung der Aufgaben des Klägers sowie seines Arbeitskollegen U. zum Gegenstand gehabt hätten. In diese Gespräche sei der Geschäftsführer zunächst nicht ein- gebunden gewesen. Dieser habe erst am 13.12.2012 dem ihm an diesem Tag von der für den Bereich als „Legal Administration & Quality“ zuständigen Frau Dr. L. unterbreiteten Vorschlag zugestimmt, die bisher dem Kläger obliegenden Aufgaben auf die E. Med GmbH auszulagern. Zu diesem Zeitpunkt seien keine Stellen im Außendienst frei, sondern die zugrundeliegenden Ar- beitsverträge schon geschlossen gewesen.

Zum anderen sei die Beklagte zu 1) nach den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtspre- chung nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger einen solchen Arbeitsplatz anzubieten, weil es sich um keinen gleichwertigen Arbeitsplatz gehandelt habe und schließlich der Kläger dafür auch nicht geeignet gewesen sei. Abgesehen davon, dass es bei diesen Stellen um völlig andere Aufgaben mit anderen, vom Kläger nicht erfüllten Anforderungsprofilen gehe, als bei der ihm zu- letzt übertragene Position eines Mitarbeiters im Bereich Quality nach Entgeltgruppe E 12, sei die Stelle eines Gebietsverkaufsleiters höher angesiedelt. Das zeige sich darin, dass die Inhaber sol- cher Stellen zumindest nach Entgeltgruppe E 13 oder außertariflich vergütet würden.

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten zu 1) wird auf die Berufungsbegründung so wie den ergänzenden Schriftsatz vom 20.01.2014 Bezug ge- nommen.

Die Beklagte zu 1) beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2013 – 12 Ca 177/13 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit seiner Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten seines zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt er das Urteil des Arbeitsgerichts in enger Anlehnung und Vertiefung seines Vortrags aus erster Instanz.

Entscheidungsgründe

I.

Die den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO genügende und deshalb zulässige Berufung konnte in der Sache keinen Erfolg haben.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden, indem es dem Kündigungsschutzan- trag stattgegeben hat.

Es ist in zutreffender Darstellung und Anwendung der für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgeblichen Rechtsgrundsätze zu dem Ergebnis gelangt, dass die allein auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung der Beklagten zu 1) vom 13.02.2013 nicht sozial gerechtfertigt ist, weil die Beklagte die Möglichkeit hatte, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz als Gebietsverkaufsleiter weiterzubeschäftigen. Im Berufungsverfahren sind weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht Gesichtspunkte vorgebracht worden, die zu einer Abänderung der ausführlich und sorgfältig begründeten Entscheidung des Arbeitsgerichts Veranlassung geben könnten.

1. Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, für den der Arbeitnehmer geeignet ist, gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Ar- beitsbedingungen weiterzubeschäftigen, so ist eine Beendigungskündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen wurde, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt, sondern nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen.

Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen

Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben (z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung). Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungs- maßnahme möglich ist (BAG, 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – juris, m.w.N.).

2. Ausgehend von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung muss sich die Beklagte zu 1) ent- gegen halten lassen, dass sie den Kläger als Gebietsverkaufsleiter hätte weiterbeschäftigen können.

Es kann offen bleiben, ob der Beklagten zu 1) eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf dem erst nach Ausspruch der Kündigung neu besetzten Arbeitsplatz der Frau Q. als Gebietsverkaufs- leiterin „Medizinische Gase Nord“ möglich und zumutbar gewesen wäre oder die Beklagte zu 1) sich insoweit mit Erfolg auf das vorgebrachte, allerdings sehr auf die subjektiven Merkmale der Frau Peach ausgerichtete Anforderungsprofil des genannten Arbeitsplatzes berufen könnte.

Jedenfalls als Gebietsleiter „Süd“ hätte die Beklagte zu 1) den Kläger weiterbeschäftigen kön- nen.

a) Der Kläger wäre für diese Stelle geeignet gewesen.

Diese Vakanz betraf anders als die beklagtenseits als „Spezialistenstelle“ bezeichnete Stelle der Frau Q. nicht das Spezialgebiet der medizinischen Gase, sondern es ging insoweit unstreitig um eine Beschäftigung im Verkauf von technischen Gasen und damit um ein Betätigungsfeld, auf dem der Kläger zuvor bereits viele Jahre als Gebietsverkaufsleiter bei der Beklagten zu 2) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen tätig war. Weshalb der Kläger bei dieser beruflichen Vorgeschich- te für die Tätigkeit des Gebietsverkaufsleiters ungeeignet gewesen sein sollte, vermag die Be- rufungskammer ebenso wenig nachzuvollziehen, wie schon das Arbeitsgericht. Das gilt selbst dann, wenn zugunsten der Beklagten zu 1) als richtig unterstellt wird, dass der Kläger während seiner Tätigkeit als Gebietsverkaufsleiter für die Beklagte zu 2) „eine schlechte Performance“ hatte. Es mag sein, dass es Personen mit einer „besseren Performance“ gibt. Das hat aber nicht zur Folge, dass der Kläger damit für eine Tätigkeit im Vertrieb, die er immerhin gut 20 Jahre aus- geübt hat – und zwar nicht irgendwo, sondern bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 2) und damit auf fachlich und wirtschaftlich dem selben Betätigungsgebiet – schlechterdings die Eignung verliert. Insoweit ist die Feststellung des Arbeitsgerichts, die Beklagte zu 1) vermische verhaltensbedingte und betriebsbedingte Aspekte, durchaus zutreffend.

b) Es handelte sich bei der Stelle als Gebietsverkaufsleiter „Süd“ auch um einen vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz.

Die Beklagte zu 1) verweist zutreffend darauf, dass der Arbeitgeber nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht gehalten ist, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündi- gung bei Wegfall des bisherigen Arbeitsgebietes eine freie „Beförderungsstelle“ anzubieten (vgl. BAG, 29. März 1990 – 2 AZR 369/89 – juris). Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) ver- mag das Berufungsgericht in der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Süd“ keine „Beförderungs- stelle“ zu erkennen. Der Kläger war ursprünglich bei der Beklagten zu 2) als Gebietsverkaufs- leiter beschäftigt. Würde es sich bei einer solchen Tätigkeit gegenüber der vom Kläger zuletzt bei der Beklagten zu 1) bekleideten Position um eine „Beförderungsstelle“, d.h. um eine hierar- chisch oder sonst von ihrer Ausstattung oder Dotierung her um eine auf einer „höheren“ Stufe angesiedelte Stelle handeln, müsste der im Jahre 2010 vollzogene Wechsel des Klägers vom Ge- bietsverkaufsleiter auf die Stelle des „Coordinators Food und Medical“ im Bereich „Legal, Admi- nistration und Quality“ als „Degradierung“, d.h. hierarchisch oder von der Ausstattung oder Do- tierung der Stelle her um eine „Herabstufung“ angesehen werden. Dafür finden sich jedoch we- der im unstrittigen Sachverhalt noch im Sachvortrag der Beklagten tragfähige Anhaltspunkte. Solche lassen sich insbesondere nicht aus den beklagtenseits dargestellten Vergütungsunter- schieden ableiten. Es mag sein, dass die Beklagte zu 1) einigen ihrer Gebietsverkaufsleitern – nach ihrem Vortrag offenbar insbesondere denen des Bereichs „Medizinische Gase“ – eine Ver- gütung gemäß E 13 oder auch eine außertarifliche Vergütung gewährt. Allein dies lässt jedoch nicht den Schluss zu, dass es sich bei der Stelle eines Gebietsverkaufsleiters – noch dazu im Be- reich „Technische Gase“ – um eine „Beförderungsstelle“ i.S.d. höchstrichterlichen Rechtspre- chung handelt. Immerhin hat der Kläger offenbar sowohl als Gebietsverkaufsleiter als auch in seiner letzten Position eine Vergütung gemäß Entgeltgruppe E 12 des maßgeblichen Tarifvertra- ges bezogen. Das passt zum Vorbringen des Klägers, wonach der einschlägige Tarifvertrag für Gebietsverkaufsleiter eine Eingruppierung in der Bandbreite zwischen den Entgeltgruppen E9 bis E 13 vorsieht.

c) Die Stelle des Gebietsverkaufsleiters war auch „frei“ i.S.d. höchstrichterlichen Rechtspre- chung.

Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die Stelle aufgrund des nach ihrem Vortrag am 28.11.2012 vollzogenen Vertragsabschlusses mit dem Mitarbeiter H. zum Zeitpunkt des Zu- gangs der hier strittigen Kündigung vom 13.02.2013 nicht mehr frei war.

aa) Ist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr vor- handen, weil ein freier Arbeitsplatz vor dem Zugang der Kündigung besetzt wurde, so ist es dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Be- schäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde. Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Be- endigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichtes, vgl. BAG, 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – juris, Rn. 16 m.w.N.). Ein solches treuwidriges Verhalten liegt dann vor, wenn für den Arbeitgeber im Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein „Auslaufen” der Beschäftigungsmöglichkeit für den später gekün- digten Arbeitnehmer absehbar war, Kündigungsentschluss und anderweitige Besetzung der frei- en Stelle also „uno actu” erfolgten (st. Rspr. vgl. BAG, 24. November 2005 – 2 AZR 514/04 – juris, R. 39 m.w.N.).

bb) So verhält es sich hier.

Nach eigener Darstellung der Beklagten zu 1) hatte ihr Geschäftsführer im Anschluss an die am 24.10.2012 im Rahmen einer Telefonkonferenz an ihn ergangene Aufforderung zu sofortigen Einsparungen unter anderem auch dem Bereich „Legal Administration & Quality“, in dem der Kläger tätig war, aufgegeben, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu machen, was dazu führte, dass die für den Bereich zuständige Direktorin seit Anfang November 2012 mehrere Gespräche mit der E. Med GmbH führte, bei denen es um die „Straffung“ des Bereichs Legal Administration & Quality ging.

Nach ihrer eigenen Darstellung der zeitlichen Abläufe wurde es auf Seiten der Beklagten also seit Anfang November 2012 – und damit weit vor Besetzung der Stelle des Gebietsleiters „Süd“ – für möglich gehalten, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegfallen könnte. Denn anderes kann aufgrund des konkret erteilten Auftrags, Vorschläge für Einsparungen im „personellen Bereich“ zu machen, unter der Formulierung, es seien Gespräche über die „Straffung“ des Bereichs ge- führt worden, nicht verstanden werden. Das bedeutet nach dem Verständnis der Berufungskam- mer nichts anderes, als dass – mit den Worten des Bundesarbeitsgerichtes in der o.g. Entscheidung ausgedrückt – seit diesem Zeitpunkt ein „Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeit“ für den Kläger „absehbar“ war.

Das Berufungsgericht übersieht dabei nicht, dass die Beklagte großen Wert auf die Feststel- lung legt, dass der Geschäftsführer in die Überlegungen und Gespräche der Frau Dr. L. als für den Bereich „Legal Administration & Quality“ zuständige Direktorin nicht eingebunden gewe- sen sei, sondern von dieser erst am 13.12.2012 – also gut zwei Wochen nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit Herrn H. – über den dann allerdings noch am selben Tag umgesetz- ten Plan zur Auslagerung der Tätigkeiten des Klägers und seines Kollegen auf die Firma E. Med GmbH unterrichtet worden sei. Das macht vom Sinn und Zweck der aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB abgeleiteten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts her jedoch keinen Un- terschied. Wenn es der Arbeitgeber nach der zutreffenden Diktion des Bundesarbeitsgerichts nicht in der Hand haben soll, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zu- nächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen ei- ner fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht, dann muss es ihm nach den Grund- sätzen von Treu und Glauben ebenso verwehrt sein, faktisch dasselbe Ergebnis dadurch her- beizuführen, dass er sich hinsichtlich der Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die ei- ne Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – der Geschäftsführer neue Mitarbeiter einstellt, obgleich er kurz zuvor seinem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hatte, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich der Arbeitgeber – hier also die Beklagte zu 1) – so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung – hier also die Neubesetzung der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Süd“ – und die Stellenstreichung – hier also die Auslagerung der Tätigkeiten des Klägers auf die E. Med GmbH – „uno actu“ geplant und um- gesetzt worden.

(…)

Weitere Entscheidungen des Arbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf sind auf der Internetseite des LAG Düsseldorf abrufbar.

Kurzbeitrag:

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigung

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung Wegfall Hierachieebene

Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung  nach Wegfall einer  Hierachieebene – eine unternehmerische Entscheidung im Fokus des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Betriebsbedingte Kündigungen nach Wegfall einer Hierachieebene sind als unternehmerische Entscheidung nur eingeschränkt einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterworfen. Läuft die Kündigung auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer gewissen Umverteilung der Arbeitsleistungen, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.

Für den Arbeitgeber ist es wichtig, die Auswirkungen seiner Entscheidung zur Kündigung im Wege einer Prognose im Einzelnen schlüssig darzustellen und anzugeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal erledigt werden kann, ohne dass es zu einem überobligatorischen Arbeitsanfall kommt.

Kurzbeitrag zum Thema:

Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung Wegfall Hierachieebene 

zum Urteil des BAG, 24.05.2012, 2 AZR 124/11 Unternehmerische Entscheidung, betriebsbedingte Kündigung

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich sind nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) dann abzugsfähig, wenn ein hinreichend konkreter Veranlassungszusammenhang zwischen dem Kostenaufwand und den Einkünften liegt.

Der Leitsatz:

Es spricht regelmäßig eine Vermutung dafür, dass Aufwendungen für aus dem Arbeitsverhältnis folgende zivil- und arbeitsgerichtliche Streitigkeiten einen den Werbungskostenabzug rechtfertigenden hinreichend konkreten Veranlassungszusammenhang zu den Lohneinkünften aufweisen. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über solche streitigen Ansprüche im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs einigen.

Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich können abzugsfähig sein. In seiner Entscheidung vom 09.02.2012 AZ VI R 23/10 urteilte der BFH, dass Aufwendungen für die Rechtsverteidigung wie etwa Anwalts- und Gerichtskosten insbesondere dann in einem objektiven Zusammenhang mit der Berufsausübung stehen, wenn sich der Arbeitnehmer gegen unberechtigte Anschuldigungen und Vorwürfe seines Arbeitgebers zur Wehr setzt, und dem Arbeitnehmer dadurch entsprechende Aufwendungen entstehen.

BFH Urteil pro Werbungskostenabzug

Das Urteil des BFH liegt auf der Linie der neueren Rechtsprechung des BFH zur Berücksichtigung von Aufwendungen im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten bzw. Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich. Wir beraten unsere Mandanten an den Schnittstellen des Arbeits- und Steuerrechts.

Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich

Die Entscheidung des BFH wird die steuerliche Berücksichtigung von Kosten erleichtern, welche im Zusammenhang mit zivilrechtlichen und arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen entstehen, bzw. entstanden sind. Erstattungen, die der Steuerpflichtige von einer Rechtsschutzversicherung erhalten hat, sind natürlich – zugunsten des Finanzamtes – zu berücksichtigen.

Die Kosten arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen werden maßgeblich durch den Streitwert der jeweiligen Angelegenheit beeinflusst. Das Landesarbeitsgericht LAG Düsseldorf hat hierzu einen Streitwertkatalog veröffentlicht, der die einzelnen Wertansätze enthält. Ist der Arbeitgeber im Zusammenhang der Auseinandersetzung, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, erhöht diese Zahlung den Streitwert nicht.

Joachim Schrader, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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FG Münster 12.12.2013, 5 V 1934/13 U

Umsatzsteuer Finanzgericht

FG Münster urteilt zum Vorsteuerabzug

Finanzämter müssen Gründe für die Versagung des Vorsteuerabzuges wegen betrügerischen Handelns darlegen.

Das Finanzamt muss konkrete Anhaltspunkte darlegen, aus denen sich ergibt, dass ein Unternehmer von seiner Einbeziehung in einen Umsatzsteuerbetrug gewusst hat bzw. hätte wissen können oder müssen. Entgegen der bisherigen BFH-Rechtsprechung ist der den Vorsteuerabzug begehrende Unternehmer nicht verpflichtet, einen echten „Negativbeweis“ dahin zu führen, dass er keine Anhaltspunkte für etwaige Ungereimtheiten in Bezug auf den Leistenden und/oder die Leistung hatte. Dies gilt auch in Bezug auf einen vermeintlichen Scheinsitz des Lieferers.

Der Sachverhalt:
Die Antragstellerin ist eine GmbH, die einen Einzelhandel mit Neu- und Gebrauchtfahrzeugen führt. Neben direkten Reimporten von polnischen Lieferanten handelte sie im Streitjahr 2009 ab August auch mit Neufahrzeugen der Marke VW, die bereits zuvor als sog. polnische Re-Importe ins Inland gelangt waren. Diese Fahrzeuge kaufte sie von der N-GmbH, deren eingetragener Geschäftsführer ein Herr O. war. Der erste Kontakt mit der N-GmbH kam zustande, als sich die Antragstellerin über das Internetportal „mobile.de“ für einen VW Passat interessierte, der von einer Firma angeboten worden war, die aber letztlich nur als Vermittlerin des Verkaufsgeschäfts auftrat.

Das Finanzamt versagte den Vorsteuerabzug, weil es sich bei der N-GmbH um kein tatsächlich existierendes Unternehmen, sondern um eine „Briefkastenfirma“ handele. Den Antrag auf Aussetzung der Vollziehung des streitigen Umsatzsteuerbescheides lehnte das Finanzamt ab. Das FG setzte die Vollziehung des streitigen Bescheides aus. Allerdings wurde zur Fortbildung des Rechts die Beschwerde zum BFH zugelassen.

Die Gründe:
Es bestanden bei summarischer Prüfung anhand der präsenten Beweismittel ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des angefochtenen USt-Änderungsbescheides 2009, mit dem das Finanzamt den Vorsteuerabzug aus den Rechnungen der N-GmbH versagt hatte.

Nach EuGH-Rechtsprechung ist zwar anerkannt, dass ein Vorsteuerabzug zu versagen ist, wenn aufgrund der objektiven Sachlage feststeht, dass dieses Recht in betrügerischer Weise oder missbräuchlich geltend gemacht wird. Dies ist etwa der Fall, wenn der Steuerpflichtige selbst eine Steuerhinterziehung begeht oder wusste oder hätte wissen müssen, dass er sich mit seinem Erwerb an einem Umsatz beteiligt, der in eine vom Lieferer begangene Steuerhinterziehung einbezogen wurde. Ausgeschlossen ist jedoch, einen Steuerpflichtigen, der weder wusste noch wissen konnte, dass der Lieferung betrügerische Handlungen vorausgegangen sind, durch die Versagung des Vorsteuerabzuges mit einer Sanktion zu belegen.

Finanzgericht urteilt zum Vorsteuerabzug

Infolgedessen muss der den Vorsteuerabzug begehrende Unternehmer auch keinen echten „Negativbeweis“ zu fehlenden Anhaltspunkten für etwaige Ungereimtheiten in Bezug auf den Leistenden bzw. die Leistung führen. Dies gilt auch in Bezug auf einen vermeintlichen Scheinsitz des Lieferers. Vielmehr trägt dann das Finanzamt und nicht der Steuerpflichtige die objektive Darlegungslast für die eine Versagung des Vorsteuerabzuges rechtfertigenden Umstände.

Somit konnte im vorliegenden Fall angenommen werden, dass sich für die Antragstellerin hinsichtlich der N-GmbH keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Bestehen von Unregelmäßigkeiten oder eine Steuerhinterziehung ergeben hatten, aufgrund derer sie verpflichtet gewesen wäre, weitere Auskünfte einzuholen. Eine Erkundigungspflicht insbesondere hinsichtlich des Sitzes der GmbH hätte die Antragstellerin nur dann getroffen, wenn sich für sie im Vorfeld der Lieferung Zweifel hieran hätten ergeben müssen. Dies war jedoch – nach der im Aussetzungsverfahren gebotenen summarischen Prüfung – nicht der Fall gewesen.

FG Münster 12.12.2013, 5 V 1934/13 U

Finanzämter müssen Gründe für die Versagung des Vorsteuerabzuges wegen betrügerischen Handelns darlegen

Das Finanzamt muss konkrete Anhaltspunkte darlegen, aus denen sich ergibt, dass ein Unternehmer von seiner Einbeziehung in einen Umsatzsteuerbetrug gewusst hat bzw. hätte wissen können oder müssen. Entgegen der bisherigen BFH-Rechtsprechung ist der den Vorsteuerabzug begehrende Unternehmer nicht verpflichtet, einen echten „Negativbeweis“ dahin zu führen, dass er keine Anhaltspunkte für etwaige Ungereimtheiten in Bezug auf den Leistenden und/oder die Leistung hatte. Dies gilt auch in Bezug auf einen vermeintlichen Scheinsitz des Lieferers.

Der Sachverhalt:
Die Antragstellerin ist eine GmbH, die einen Einzelhandel mit Neu- und Gebrauchtfahrzeugen führt. Neben direkten Reimporten von polnischen Lieferanten handelte sie im Streitjahr 2009 ab August auch mit Neufahrzeugen der Marke VW, die bereits zuvor als sog. polnische Re-Importe ins Inland gelangt waren. Diese Fahrzeuge kaufte sie von der N-GmbH, deren eingetragener Geschäftsführer ein Herr O. war. Der erste Kontakt mit der N-GmbH kam zustande, als sich die Antragstellerin über das Internetportal „mobile.de“ für einen VW Passat interessierte, der von einer Firma angeboten worden war, die aber letztlich nur als Vermittlerin des Verkaufsgeschäfts auftrat.

Das Finanzamt versagte den Vorsteuerabzug, weil es sich bei der N-GmbH um kein tatsächlich existierendes Unternehmen, sondern um eine „Briefkastenfirma“ handele. Den Antrag auf Aussetzung der Vollziehung des streitigen Umsatzsteuerbescheides lehnte das Finanzamt ab. Das FG setzte die Vollziehung des streitigen Bescheides aus. Allerdings wurde zur Fortbildung des Rechts die Beschwerde zum BFH zugelassen.

Die Gründe:
Es bestanden bei summarischer Prüfung anhand der präsenten Beweismittel ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des angefochtenen USt-Änderungsbescheides 2009, mit dem das Finanzamt den Vorsteuerabzug aus den Rechnungen der N-GmbH versagt hatte.

Nach EuGH-Rechtsprechung ist zwar anerkannt, dass ein Vorsteuerabzug zu versagen ist, wenn aufgrund der objektiven Sachlage feststeht, dass dieses Recht in betrügerischer Weise oder missbräuchlich geltend gemacht wird. Dies ist etwa der Fall, wenn der Steuerpflichtige selbst eine Steuerhinterziehung begeht oder wusste oder hätte wissen müssen, dass er sich mit seinem Erwerb an einem Umsatz beteiligt, der in eine vom Lieferer begangene Steuerhinterziehung einbezogen wurde. Ausgeschlossen ist jedoch, einen Steuerpflichtigen, der weder wusste noch wissen konnte, dass der Lieferung betrügerische Handlungen vorausgegangen sind, durch die Versagung des Vorsteuerabzuges mit einer Sanktion zu belegen.

Infolgedessen muss der den Vorsteuerabzug begehrende Unternehmer auch keinen echten „Negativbeweis“ zu fehlenden Anhaltspunkten für etwaige Ungereimtheiten in Bezug auf den Leistenden bzw. die Leistung führen. Dies gilt auch in Bezug auf einen vermeintlichen Scheinsitz des Lieferers. Vielmehr trägt dann das Finanzamt und nicht der Steuerpflichtige die objektive Darlegungslast für die eine Versagung des Vorsteuerabzuges rechtfertigenden Umstände.

Somit konnte im vorliegenden Fall angenommen werden, dass sich für die Antragstellerin hinsichtlich der N-GmbH keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Bestehen von Unregelmäßigkeiten oder eine Steuerhinterziehung ergeben hatten, aufgrund derer sie verpflichtet gewesen wäre, weitere Auskünfte einzuholen. Eine Erkundigungspflicht insbesondere hinsichtlich des Sitzes der GmbH hätte die Antragstellerin nur dann getroffen, wenn sich für sie im Vorfeld der Lieferung Zweifel hieran hätten ergeben müssen. Dies war jedoch – nach der im Aussetzungsverfahren gebotenen summarischen Prüfung – nicht der Fall gewesen.

Umsatzsteuer Finanzgericht

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