Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung

Die Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung: § 102 Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung bei Kündigungen, diese findet auch auf die Probezeit Anwendung.

In der Vorschrift des § 102 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG heißt es:

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dieses erforderlich erscheint, von seiner Stellungnahme den Betroffenen Arbeit Nehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) (…)

Nach der gesetzlichen Regelung ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Im Rahmen einer Anhörung sind im Betriebsrat auch Gründe anzugeben, die für die Kündigung angeführt werden.

Innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz benötigt jedoch der Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung keinen Grund, das bedeutet, dass er innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – und ohne Angaben von Gründen – eine Kündigung aussprechen kann.

Gegenüber dem Betriebsrat ist nach der Maßgabe von § 102 Betriebsverfassungsgesetz eine Beteiligung durchzuführen das Bundesarbeitsgericht hatte in einer so gestalteten Situation die Frage zu entscheiden, wie nun eine Anhörung bzw. eine Beteiligung des Betriebsrats im Rahmen einer Kündigung in der Probezeit durchzuführen ist. In dem zur Entscheidung stehenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitgeteilt, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei.

Die Gerichtsentscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts fielen unterschiedlich zu der von der Klägerseite erhobenen Kündigungsschutzklage aus. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Die Angabe des an Arbeitgebers, an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse zu haben, sei im Rahmen einer Anhörung und Beteiligung des Betriebsverfassungsgesetzes ausreichend.

Im Ergebnis stellt das Bundesarbeitsgericht damit an die Beteiligung und Anhörung des Betriebsrates unterschiedliche Anforderungen.

Anhörung des Betriebsrates

Wird der Betriebsrat nicht – oder nicht richtig – vor der Kündigung angehört,  kann dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Wird die von der Arbeitgeberseite ausgesprochene Kündigung zur Überprüfung des Arbeitsgerichts gestellt, kann das Arbeitsgericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung feststellen. Voraussetzung ist entsprechend, dass die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage eingehalten wird.

Rechtsprechungshinweis zum Thema „Anhörung des Betriebsrats bei Probezeit Kündigung“

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Kündigung

Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösung Vertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. In § 623 BGB ist geregelt, dass die elektronische Form der Kündigung ausgeschlossen ist. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösung Vertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, vgl. § 623 BGB.

Kündigung Arbeitsvertrag

Die Beendigungserklärung eines Arbeitsvertrags hat also schriftlich zu erfolgen. Eine Beendigungserklärung auf elektronischem Wege ist daher unwirksam. Die SMS, E-Mail oder eine Nachricht per Smartphone beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Auch ein Aufhebungsvertrag per Smartphone, E-Mail oder per SMS ist unwirksam. Die Formvorschrift des § 623 BGB gilt für Kündigungen und den Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag ist jeder Vertrag, durch den ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Der Aufhebungsvertrag wird auch als Auflösungsvertrag bezeichnet. Verzichtet der Arbeitnehmer im Auflösungsvertrag auch auf die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wird der Aufhebungsvertrag auch als Klageverzichtsvereinbarung ausgestaltet sein. Ein bloßer Abwicklungsvertrag ist kein Aufhebungsvertrag und auch kein Auflösungsvertrag, da er nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses regelt, sondern nur die Einzelheiten der  Abwicklung des Arbeitsverhältnisses.

Schriftform erforderlich

Die im Vertrag zur Aufhebung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) einzuhaltende Schriftform ist konstitutiv. Dies gilt auch für die Beendigung Erklärung. Die Unterschrift auf der Beendigungserklärung muss von der Person stammen, die zur Aussprache der Kündigung berechtigt ist. Das gleiche gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Wird die Kündigung nicht von der berechtigten Person erklärt, bedarf es einer einer Originalvollmacht. Wird beispielsweise für eine Vertragspartei, die aus mehreren angeführten Personen besteht, wie bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, nur eine Person im Aufhebungsvertrag genannt, muss der Vertretungswillen in der Urkunde erkennbar sein, auch für die anderen Vertragsparteien zu handeln. Besteht das Arbeitsverhältnis mit einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, für dies in der Praxis regelmäßig zu Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Rechtsfolge: Unwirksamkeit

Wird die Beendigungserklärung oder Erklärung über die Auflösung eines Arbeitsvertrags nicht in der vorgegebenen Schriftform abgegeben, so ist die Rechtsfolge die Nichtigkeit der Kündigung oder des Aufhebungsvertrags. Die Klagefrist gemäß § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitnehmer dann, wenn eine mündliche Kündigung vorliegt, nicht beachten, weil die Vorschrift die Beachtung der Schriftform voraussetzt. Das bedeutet bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis die Fortdauer wegen Unwirksamkeit der Auflösung. Für eine neue und wiederholte Kündigung gelten dann neue Fristen und Termine. Jedoch kann die Berufung auf einen Formmangel, die fehlende Schriftform, ausnahmsweise gegen das Prinzip von Treu und Glauben verstoßen. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass auch eine mündliche Beendigungserklärung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

Hinweis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis (Schriftform)

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Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtmäßig? Das Bundesarbeitsgericht zu den Grundsätzen der Verhaltensbedingten Kündigung BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11:

§ 626 BGB regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Grundsätzlich kommt jede gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund in Betracht, jedoch gelten Besonderheiten, wenn, wie im vorliegenden Fall entschieden, dem Arbeitnehmer ein sogenanntes steuerbares Verhalten vorgeworfen wird:

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon dadurch positiv beeinflusst werden kann, dass ihm für den Wiederholungsfall Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses angedroht werden. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben und zumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Gestattet oder duldet der Arbeitgeber, dass ein Chefarzt im Operationssaal mit dem schnurlosen Handapparat seines Diensttelefon und oder seinem Mobiltelefon auch während laufender Operationen dienstlich veranlasste Gespräche führt, so ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig, die darauf gestützt wird, der Arzt habe unter den gleichen Bedingungen auch – wenige – private Gespräche geführt.

Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung

Im Vorfeld arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen gilt es daher zu prüfen, ob eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung als unverhältnismäßig einzustufen ist, oder nicht. Der Interessenabwägung kommt dabei zentrale Bedeutung zu.

Kurzbeitrag „Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung“

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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