Kündigung

Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösung Vertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. In § 623 BGB ist geregelt, dass die elektronische Form der Kündigung ausgeschlossen ist. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösung Vertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, vgl. § 623 BGB.

Kündigung Arbeitsvertrag

Die Beendigungserklärung eines Arbeitsvertrags hat also schriftlich zu erfolgen. Eine Beendigungserklärung auf elektronischem Wege ist daher unwirksam. Die SMS, E-Mail oder eine Nachricht per Smartphone beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Auch ein Aufhebungsvertrag per Smartphone, E-Mail oder per SMS ist unwirksam. Die Formvorschrift des § 623 BGB gilt für Kündigungen und den Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag ist jeder Vertrag, durch den ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Der Aufhebungsvertrag wird auch als Auflösungsvertrag bezeichnet. Verzichtet der Arbeitnehmer im Auflösungsvertrag auch auf die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wird der Aufhebungsvertrag auch als Klageverzichtsvereinbarung ausgestaltet sein. Ein bloßer Abwicklungsvertrag ist kein Aufhebungsvertrag und auch kein Auflösungsvertrag, da er nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses regelt, sondern nur die Einzelheiten der  Abwicklung des Arbeitsverhältnisses.

Schriftform erforderlich

Die im Vertrag zur Aufhebung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) einzuhaltende Schriftform ist konstitutiv. Dies gilt auch für die Beendigung Erklärung. Die Unterschrift auf der Beendigungserklärung muss von der Person stammen, die zur Aussprache der Kündigung berechtigt ist. Das gleiche gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Wird die Kündigung nicht von der berechtigten Person erklärt, bedarf es einer einer Originalvollmacht. Wird beispielsweise für eine Vertragspartei, die aus mehreren angeführten Personen besteht, wie bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, nur eine Person im Aufhebungsvertrag genannt, muss der Vertretungswillen in der Urkunde erkennbar sein, auch für die anderen Vertragsparteien zu handeln. Besteht das Arbeitsverhältnis mit einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, für dies in der Praxis regelmäßig zu Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Rechtsfolge: Unwirksamkeit

Wird die Beendigungserklärung oder Erklärung über die Auflösung eines Arbeitsvertrags nicht in der vorgegebenen Schriftform abgegeben, so ist die Rechtsfolge die Nichtigkeit der Kündigung oder des Aufhebungsvertrags. Die Klagefrist gemäß § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitnehmer dann, wenn eine mündliche Kündigung vorliegt, nicht beachten, weil die Vorschrift die Beachtung der Schriftform voraussetzt. Das bedeutet bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis die Fortdauer wegen Unwirksamkeit der Auflösung. Für eine neue und wiederholte Kündigung gelten dann neue Fristen und Termine. Jedoch kann die Berufung auf einen Formmangel, die fehlende Schriftform, ausnahmsweise gegen das Prinzip von Treu und Glauben verstoßen. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass auch eine mündliche Beendigungserklärung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

Hinweis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis (Schriftform)

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Leitende Angestellte Kündigung

Leitende Angestellte Kündigung mit oder ohne Kündigungsschutz? Leitende Angestellte verdienen überdurchschnittlich – haben gehörigen Einfluss, aber in der Situation einer Kündigung stehen Führungskräfte ungeschützt da. Wer ist Führungskraft und leitender Angestellter. In der Papierform wird so mancher Mitarbeiter zum leitenden Angestellten gemacht – mancher leitende ist jedoch nach der Rechtsprechung des BAG kein leitender Angestellter im Kündigungsfall. (vgl. BAG 14. April 2011, 2 AZR 167/10)

Aus Sicht der Unternehmen ist der zu kündigende Angestellte eher ein leitender Angestellter. Aus Sicht des Mitarbeiters ist dies genau umgekehrt. Dies mit der Folge eines vollen Kündigungsschutzes.

Personalkompetenz ja oder nein

Die Trennlinie im Kündigungsfall ist dort, wo der leitende Angestellte

zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Ein auch nur mittelbarer Einfluss auf die Einstellungsentscheidung oder auch die Entscheidung zur Entlassung ist nicht ausreichend. Ebenso ist nicht ausreichend, wenn vorgenannte Befugnis im Arbeitsvertrag mit aufgeführt ist. Die tatsächliche Handhabe im Betrieb und Unternehmen muss so „gelebt“ werden, um eine treffsichere Aussage zu machen.

Standort und Niederlassungsleiter

So ist zum Beispiel ein Niederlassungsleiter eines international aufgestellten Industriekonzerns kein leitender Angestellter, wenn er im Falle von Personalentscheidungen nur mit dem Geschäftsführer gemeinsam entscheiden durfte.

Küchenchef

Der Küchenchef hingegen stellt sein Team selbst zusammen und entlässt eigenständig. Er genießt im Fall der Kündigung keinen vollen Kündigungsschutz.

Für Geschäftsführer ändert sich durch das vorgenannte Urteil nichts, sie waren und bleiben von dem gesetzlichen Kündigungsschutz ausgenommen. Dies gilt auch, wenn der Geschäftsführer eigenständig Mitarbeiter einstellen und über Entlassungen entscheiden kann.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die mündliche Kündigung ist unwirksam.

Hinweis zu Leitende Angestellte Kündigung von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf.

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen ist eine der zentralen -sozialen- Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung zu erbringen hat.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne daß ihn ein Verschulden trifft. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für die Dauer von sechs Wochen, §5 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Voraussetzung: Ablauf der Wartefrist

Der Anspruch auf Zahlung entsteht jedoch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Verletzt der Arbeitnehmer diese Verpflichtung, kann der Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls berechtigt sein, eine Abmahnung aussprechen.

Neuregelung seit dem 23. Juli 2015

Seit dem 23. Juli 2015 fallen auch Spender von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen in den Geltungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dies bedeutet konkret, dass bei Arbeitsunfähigkeit in Folge der Spende von Organen und Geweben oder von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen die spenden- den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber haben. Dem Arbeitgeber sind jedoch die dadurch entstehenden Kosten auf Antrag von der Krankenkasse des Empfängers der Organe oder Gewebe zu erstatten. Mit dieser Neuregelung wird ausdrücklich bestimmt, dass die unterschiedlichen Spendevorgänge gleichermaßen von den gesetzlichen Regelungen erfasst werden.

Kurztext zum Thema “Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall”

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Abmahnungsmuster

Abmahnungsmuster sind Vorlagen für die Abmahnung bzw. Musterschreiben für die Praxis. Abmahnungen kommt in der arbeitsrechtlichen Praxis eine zentrale Rolle zu. Die Abmahnung dient als Reaktionsmöglichkeit dem Arbeitgeber auf pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Die Abmahnung ist oftmals der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorgeschaltet, soweit es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt.

Findet auf das Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund einer Probezeit oder aufgrund der Größe des Betriebs keine Anwendung, so ist im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung nach der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) keine vorhergehende Abmahnung erforderlich. Siehe hierzu Kündigung mit oder ohne Abmahnung?

Abmahnungsmuster

Bei der Verwendung von Vorlage und Muster- Schreiben einer Abmahnung ist unbedingt zu beachten, dass die auch Abmahnung die Hinweisfunktion, die Dokumentationsfunktion und die Warnfunktion erfüllt. Nur wenn die drei vorgenannten Funktionen erfüllt sind, ist im arbeitsrechtlichen Sinn von einer Abmahnung zu sprechen.

Abmahnung Muster finden Sie hier:

Kurztext zum Thema „Abmahnungsmuster Abmahnung Musterschreiben„

RA Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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equal pay Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) entscheidet über equal pay Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt. In Anwendung von § 10 Abs. 4 AÜG war die Arbeitgeberseite verpflichtet, der Klägerseite für die Zeit der (Arbeitnehmer-) Überlassung das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gewährt hatte.

In dem zur Entscheidung gelangten Fall hatten die Parteien der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung nicht getroffen.

Im Ergebnis führte das in der Entscheidung des BAG 5. Senat, Urteil vom 23.10.2013 5 AZR 918/12 zur Verurteilung der Beklagten zur Zahlung des Differenzlohns.

Zur Ermittlung der höhe des (nicht verfallenen Teils) des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen.Bei einem teilweisen Verfall des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt wie im Streitfall beschränkt sich der Gesamtvergleich auf das „für“ den nicht verfallenen Zeitraum zu beanspruchende und erhaltene Arbeitsentgelt (BAG 23. Oktober 2013 – 5 AZR 556/12).

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist – Verfallklausel

Ferne hatten die Vertragsparteien eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vereinbart, die das BAG (Bundesarbeitsgericht) im Urteil bestätigte, mit der Maßgabe, dass die von der Ausschlussfrist umfassten Ansprüche des Arbeitnehmers in Wegfall geraten waren.

In der Praxis sind die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und im Anschluss an die Vertragsbeendigung / Kündigung des Arbeitsverhältnisses von hoher Bedeutung.

equal pay Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt

Kurzbeitrag von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Leitsatz: zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Ar- beitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich der Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so or- ganisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter einstellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitneh- mers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behan- deln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und um- gesetzt worden.

Tatbestand

Die Berufung betrifft allein noch die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung beendet wurde.

Die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigende Beklagte zu 1) ist die Holdingge- sellschaft einer Unternehmensgruppe, die atmosphärische Gase, Prozess- und Spezialgase so- wie dazugehörige Dienstleistungen und Technologien vertreibt.

Der Kläger ist gelernter Groß- und Außenhandelskaufmann und verfügt über eine Zusatzquali- fikation als geprüfter Pharmareferent. Seit dem 01.04.1990 war er bei der ebenfalls zur Unter- nehmensgruppe gehörenden Beklagten zu 2) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen angestellt. Zum 01.04.2010 wechselte er in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1). Als Beginn der anrechen- baren Dienstzeit wurde der 01.04.1990 vereinbart. Auf das Arbeitsverhältnis finden auch weiter- hin kraft beidseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Chemischen Industrie Anwendung.

Bei der Beklagten zu 2) war der Kläger als Gebietsverkaufsleiter für technische Gase tätig. Von der Beklagten zu 1) wurde er bei unveränderter Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 12

Die Berufung der Beklagten zu 1) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2013 – 12 Ca 177/13 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

des einschlägigen Entgelttarifvertrages gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt von 5.864,06 EUR als „Coordinator Food und Medical“ im Bereich „Legal, Administration und Quality“ beschäftigt.

Zum 01.01.2013 besetzte die Beklagte zu 1) die Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Technische Gase Ost“ sowie ebenfalls zum 01.01.2013 die Stelle des Gebietsverkaufsleiterin „Süd“ neu. Nachdem der auf der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Medizinische Gase Nord/Ost, Standort Berlin“ beschäftigte Mitarbeiter noch in der Probezeit gekündigt worden war, wurde auch diese Stelle zum 01.03.2013 neu besetzt.

Mit Schreiben vom 19.12.2012 sprach zunächst die Beklagte zu 2) gegenüber dem Kläger eine Kündigung zum 31.07.2013 aus. Mit Schreiben vom 13.02.2013 kündigte zudem die Beklagte zu 1) das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2013.

Mit seiner am 07.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger unter anderem gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) durch die von der Beklagten zu 2) ausgesprochene Kündigung und mit einer am 01.03.2013 eingegange- nen Klageerweiterung gegen die von der Beklagten zu 1) erklärte Kündigung gewendet. Er hat unter anderem das Vorliegen eines Grundes für eine betriebsbedingte Kündigung bestritten und die von der Beklagten zu 1) getroffene Sozialauswahl gerügt. Zudem hat er die Auffassung vertreten, dass die Beklagte zu 1) ihn auf einem freien Arbeitsplatz als Gebietsverkaufsleiter hätte weiterbeschäftigen können.

Nach Teilvergleich über die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 19.12.2012 sowie Teilrücknah- me der Klage wegen der Anträge auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf bedingte Wei- terbeschäftigung hat der Kläger zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 13.02.2013 nicht zum 30.09.2013 beendet wird;

2. hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1.) abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt;

3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen;

4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2013 zu zahlen;

5. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Betrag i. H. v. 313,00 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2013 zu zahlen.

Die Beklagte zu 1) hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgebracht, ihr Geschäftsführer habe nach entsprechenden Gesprächen zwischen dem Bereich „Legal, Administration und Quality“ sowie der Personalabteilung am 13.12.2012 die un- ternehmerische Entscheidung getroffen, die Aufgabe des Koordinators Medical einschließlich des Stufenbeauftragten i.S.d. § 63a Arzneimittelgesetz nebst den damit verbundenen Beratun- gen auszulagern. Die E. Med GmbH habe diese Aufgaben ab dem 01.01.2013 übernommen.

Der Kläger habe nicht auf einer freien Stelle im Vertrieb weiterbeschäftigt werden müssen. Zum einen habe die Beklagte zu 2) nach Übergang des Betriebes feststellen müssen, dass der Kläger den Anforderungen seiner damaligen Stelle im Vertrieb nicht gewachsen gewesen sei. Auf (Gefälligkeits-) Zeugnisse der Rechtsvorgängerinnen könne es nicht ankommen. Entscheidend sei nicht, wie eine Gesellschaft, bei der der Kläger vor mehr als einem Jahrzehnt beschäftigt gewe- sen sei, dessen vermeintliche Leistung beurteile, sondern ausschließlich die Beurteilung durch die Beklagten. Fakt sei nun einmal, dass der Kläger aufgrund seiner schlechten Performance aus dem Vertriebswesen habe abgezogen werden müssen und ihm mit Wirkung zum 01.04.2010 die Funktion des Coordinators Food Medical bei der Beklagten zu 1) übertragen worden sei. Zum anderen sei zu dem Zeitpunkt, als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers in den Fokus gerückt sei, keine Stelle frei gewesen. Der Mitarbeiter U. habe seinen Anstellungsvertrag bereits am 20.07.2012 unterzeichnet. Der Vertrag mit dem Mitarbeiter H. sei unter dem 28.11.2012 geschlossen worden. Die Mitarbeiterin Q. habe man am 08.02.2013 speziell deshalb eingestellt, weil sie als Pharma- und Klinikreferentin das erforderliche Know How für die vakante Stelle als Gebietsverkaufsleiterin „medizinische Gase“ mitbringe. Sie verfüge aufgrund ihrer jahrelangen Tätigkeit über hervorragende Fachkenntnisse und Kundenkontakte auf diesem speziellen Gebiet.

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Mit Urteil vom 01.07.2013 hat das Arbeitsgericht dem allein in der Berufung anhängigen Kün- digungsschutzantrag stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei nicht durch dringende betriebliche Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ge- rechtfertigt. Es könne dahinstehen, ob die Beklagte tatsächlich die unternehmerische Entschei- dung getroffen habe, die Aufgaben des Koordinators Food und Medical einschließlich des Stu- fenplanbeauftragten auszulagern und einem externen Dienstleister zu übertragen. Die Kündi- gung sei jedenfalls deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte zu 1) die Möglichkeit gehabt habe, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen als Gebietsverkaufsleiter weiterzubeschäftigen. Für eine derartige Tätigkeit sei Kläger geeignet ge- wesen, nachdem er bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 2) sowie der Beklagten zu 2) selbst über einen Zeitraum von 20 Jahre als Gebietsverkaufsleiter tätig gewesen sei. Soweit die Beklagte zu 1) auf vermeintliche erhebliche Defizite verweise, die weder in der 20-jährigen Tä- tigkeit noch zumindest in der Tätigkeit seit 2004 zur Kündigung geführt hätten, vermische sie verhaltensbedingte und betriebsbedingte Aspekte.

Mit ihrer Berufung wendet sich die Beklagte zu 1) gegen diese Entscheidung.

Zum einen habe das Arbeitsgericht übersehen, dass die Beklagte zu 1) die vom Arbeitsgericht bezeichnete Stelle eines Gebietsverkaufsleiters dem Kläger nicht habe anbieten können, weil eine solche im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht frei gewesen sei. Der Geschäfts- führer der Beklagten zu 1) sei am 24.10.2012 im Rahmen einer Telefonkonferenz konzernseitig zu sofortigen Einsparungen aufgefordert worden. Deshalb sei unter anderem auch dem Bereich „Legal Administration & Quality“, in dem der Kläger tätig war, aufgegeben worden, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu machen. Bezogen auf diese Einsparungsvorgaben seien Anfang November 2012 mehrere Gespräche mit der E. Med GmbH geführt worden, welche die Straffung des Bereichs Legal Administration & Quality betroffen und Anfang Dezember 2012 auch eine mögliche Ausgliederung der Aufgaben des Klägers sowie seines Arbeitskollegen U. zum Gegenstand gehabt hätten. In diese Gespräche sei der Geschäftsführer zunächst nicht ein- gebunden gewesen. Dieser habe erst am 13.12.2012 dem ihm an diesem Tag von der für den Bereich als „Legal Administration & Quality“ zuständigen Frau Dr. L. unterbreiteten Vorschlag zugestimmt, die bisher dem Kläger obliegenden Aufgaben auf die E. Med GmbH auszulagern. Zu diesem Zeitpunkt seien keine Stellen im Außendienst frei, sondern die zugrundeliegenden Ar- beitsverträge schon geschlossen gewesen.

Zum anderen sei die Beklagte zu 1) nach den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtspre- chung nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger einen solchen Arbeitsplatz anzubieten, weil es sich um keinen gleichwertigen Arbeitsplatz gehandelt habe und schließlich der Kläger dafür auch nicht geeignet gewesen sei. Abgesehen davon, dass es bei diesen Stellen um völlig andere Aufgaben mit anderen, vom Kläger nicht erfüllten Anforderungsprofilen gehe, als bei der ihm zu- letzt übertragene Position eines Mitarbeiters im Bereich Quality nach Entgeltgruppe E 12, sei die Stelle eines Gebietsverkaufsleiters höher angesiedelt. Das zeige sich darin, dass die Inhaber sol- cher Stellen zumindest nach Entgeltgruppe E 13 oder außertariflich vergütet würden.

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten zu 1) wird auf die Berufungsbegründung so wie den ergänzenden Schriftsatz vom 20.01.2014 Bezug ge- nommen.

Die Beklagte zu 1) beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2013 – 12 Ca 177/13 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit seiner Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten seines zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt er das Urteil des Arbeitsgerichts in enger Anlehnung und Vertiefung seines Vortrags aus erster Instanz.

Entscheidungsgründe

I.

Die den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO genügende und deshalb zulässige Berufung konnte in der Sache keinen Erfolg haben.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden, indem es dem Kündigungsschutzan- trag stattgegeben hat.

Es ist in zutreffender Darstellung und Anwendung der für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgeblichen Rechtsgrundsätze zu dem Ergebnis gelangt, dass die allein auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung der Beklagten zu 1) vom 13.02.2013 nicht sozial gerechtfertigt ist, weil die Beklagte die Möglichkeit hatte, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz als Gebietsverkaufsleiter weiterzubeschäftigen. Im Berufungsverfahren sind weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht Gesichtspunkte vorgebracht worden, die zu einer Abänderung der ausführlich und sorgfältig begründeten Entscheidung des Arbeitsgerichts Veranlassung geben könnten.

1. Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, für den der Arbeitnehmer geeignet ist, gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Ar- beitsbedingungen weiterzubeschäftigen, so ist eine Beendigungskündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen wurde, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt, sondern nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen.

Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen

Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben (z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung). Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungs- maßnahme möglich ist (BAG, 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – juris, m.w.N.).

2. Ausgehend von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung muss sich die Beklagte zu 1) ent- gegen halten lassen, dass sie den Kläger als Gebietsverkaufsleiter hätte weiterbeschäftigen können.

Es kann offen bleiben, ob der Beklagten zu 1) eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf dem erst nach Ausspruch der Kündigung neu besetzten Arbeitsplatz der Frau Q. als Gebietsverkaufs- leiterin „Medizinische Gase Nord“ möglich und zumutbar gewesen wäre oder die Beklagte zu 1) sich insoweit mit Erfolg auf das vorgebrachte, allerdings sehr auf die subjektiven Merkmale der Frau Peach ausgerichtete Anforderungsprofil des genannten Arbeitsplatzes berufen könnte.

Jedenfalls als Gebietsleiter „Süd“ hätte die Beklagte zu 1) den Kläger weiterbeschäftigen kön- nen.

a) Der Kläger wäre für diese Stelle geeignet gewesen.

Diese Vakanz betraf anders als die beklagtenseits als „Spezialistenstelle“ bezeichnete Stelle der Frau Q. nicht das Spezialgebiet der medizinischen Gase, sondern es ging insoweit unstreitig um eine Beschäftigung im Verkauf von technischen Gasen und damit um ein Betätigungsfeld, auf dem der Kläger zuvor bereits viele Jahre als Gebietsverkaufsleiter bei der Beklagten zu 2) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen tätig war. Weshalb der Kläger bei dieser beruflichen Vorgeschich- te für die Tätigkeit des Gebietsverkaufsleiters ungeeignet gewesen sein sollte, vermag die Be- rufungskammer ebenso wenig nachzuvollziehen, wie schon das Arbeitsgericht. Das gilt selbst dann, wenn zugunsten der Beklagten zu 1) als richtig unterstellt wird, dass der Kläger während seiner Tätigkeit als Gebietsverkaufsleiter für die Beklagte zu 2) „eine schlechte Performance“ hatte. Es mag sein, dass es Personen mit einer „besseren Performance“ gibt. Das hat aber nicht zur Folge, dass der Kläger damit für eine Tätigkeit im Vertrieb, die er immerhin gut 20 Jahre aus- geübt hat – und zwar nicht irgendwo, sondern bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 2) und damit auf fachlich und wirtschaftlich dem selben Betätigungsgebiet – schlechterdings die Eignung verliert. Insoweit ist die Feststellung des Arbeitsgerichts, die Beklagte zu 1) vermische verhaltensbedingte und betriebsbedingte Aspekte, durchaus zutreffend.

b) Es handelte sich bei der Stelle als Gebietsverkaufsleiter „Süd“ auch um einen vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz.

Die Beklagte zu 1) verweist zutreffend darauf, dass der Arbeitgeber nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht gehalten ist, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündi- gung bei Wegfall des bisherigen Arbeitsgebietes eine freie „Beförderungsstelle“ anzubieten (vgl. BAG, 29. März 1990 – 2 AZR 369/89 – juris). Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) ver- mag das Berufungsgericht in der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Süd“ keine „Beförderungs- stelle“ zu erkennen. Der Kläger war ursprünglich bei der Beklagten zu 2) als Gebietsverkaufs- leiter beschäftigt. Würde es sich bei einer solchen Tätigkeit gegenüber der vom Kläger zuletzt bei der Beklagten zu 1) bekleideten Position um eine „Beförderungsstelle“, d.h. um eine hierar- chisch oder sonst von ihrer Ausstattung oder Dotierung her um eine auf einer „höheren“ Stufe angesiedelte Stelle handeln, müsste der im Jahre 2010 vollzogene Wechsel des Klägers vom Ge- bietsverkaufsleiter auf die Stelle des „Coordinators Food und Medical“ im Bereich „Legal, Admi- nistration und Quality“ als „Degradierung“, d.h. hierarchisch oder von der Ausstattung oder Do- tierung der Stelle her um eine „Herabstufung“ angesehen werden. Dafür finden sich jedoch we- der im unstrittigen Sachverhalt noch im Sachvortrag der Beklagten tragfähige Anhaltspunkte. Solche lassen sich insbesondere nicht aus den beklagtenseits dargestellten Vergütungsunter- schieden ableiten. Es mag sein, dass die Beklagte zu 1) einigen ihrer Gebietsverkaufsleitern – nach ihrem Vortrag offenbar insbesondere denen des Bereichs „Medizinische Gase“ – eine Ver- gütung gemäß E 13 oder auch eine außertarifliche Vergütung gewährt. Allein dies lässt jedoch nicht den Schluss zu, dass es sich bei der Stelle eines Gebietsverkaufsleiters – noch dazu im Be- reich „Technische Gase“ – um eine „Beförderungsstelle“ i.S.d. höchstrichterlichen Rechtspre- chung handelt. Immerhin hat der Kläger offenbar sowohl als Gebietsverkaufsleiter als auch in seiner letzten Position eine Vergütung gemäß Entgeltgruppe E 12 des maßgeblichen Tarifvertra- ges bezogen. Das passt zum Vorbringen des Klägers, wonach der einschlägige Tarifvertrag für Gebietsverkaufsleiter eine Eingruppierung in der Bandbreite zwischen den Entgeltgruppen E9 bis E 13 vorsieht.

c) Die Stelle des Gebietsverkaufsleiters war auch „frei“ i.S.d. höchstrichterlichen Rechtspre- chung.

Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die Stelle aufgrund des nach ihrem Vortrag am 28.11.2012 vollzogenen Vertragsabschlusses mit dem Mitarbeiter H. zum Zeitpunkt des Zu- gangs der hier strittigen Kündigung vom 13.02.2013 nicht mehr frei war.

aa) Ist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr vor- handen, weil ein freier Arbeitsplatz vor dem Zugang der Kündigung besetzt wurde, so ist es dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Be- schäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde. Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Be- endigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichtes, vgl. BAG, 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – juris, Rn. 16 m.w.N.). Ein solches treuwidriges Verhalten liegt dann vor, wenn für den Arbeitgeber im Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein „Auslaufen” der Beschäftigungsmöglichkeit für den später gekün- digten Arbeitnehmer absehbar war, Kündigungsentschluss und anderweitige Besetzung der frei- en Stelle also „uno actu” erfolgten (st. Rspr. vgl. BAG, 24. November 2005 – 2 AZR 514/04 – juris, R. 39 m.w.N.).

bb) So verhält es sich hier.

Nach eigener Darstellung der Beklagten zu 1) hatte ihr Geschäftsführer im Anschluss an die am 24.10.2012 im Rahmen einer Telefonkonferenz an ihn ergangene Aufforderung zu sofortigen Einsparungen unter anderem auch dem Bereich „Legal Administration & Quality“, in dem der Kläger tätig war, aufgegeben, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu machen, was dazu führte, dass die für den Bereich zuständige Direktorin seit Anfang November 2012 mehrere Gespräche mit der E. Med GmbH führte, bei denen es um die „Straffung“ des Bereichs Legal Administration & Quality ging.

Nach ihrer eigenen Darstellung der zeitlichen Abläufe wurde es auf Seiten der Beklagten also seit Anfang November 2012 – und damit weit vor Besetzung der Stelle des Gebietsleiters „Süd“ – für möglich gehalten, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegfallen könnte. Denn anderes kann aufgrund des konkret erteilten Auftrags, Vorschläge für Einsparungen im „personellen Bereich“ zu machen, unter der Formulierung, es seien Gespräche über die „Straffung“ des Bereichs ge- führt worden, nicht verstanden werden. Das bedeutet nach dem Verständnis der Berufungskam- mer nichts anderes, als dass – mit den Worten des Bundesarbeitsgerichtes in der o.g. Entscheidung ausgedrückt – seit diesem Zeitpunkt ein „Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeit“ für den Kläger „absehbar“ war.

Das Berufungsgericht übersieht dabei nicht, dass die Beklagte großen Wert auf die Feststel- lung legt, dass der Geschäftsführer in die Überlegungen und Gespräche der Frau Dr. L. als für den Bereich „Legal Administration & Quality“ zuständige Direktorin nicht eingebunden gewe- sen sei, sondern von dieser erst am 13.12.2012 – also gut zwei Wochen nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit Herrn H. – über den dann allerdings noch am selben Tag umgesetz- ten Plan zur Auslagerung der Tätigkeiten des Klägers und seines Kollegen auf die Firma E. Med GmbH unterrichtet worden sei. Das macht vom Sinn und Zweck der aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB abgeleiteten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts her jedoch keinen Un- terschied. Wenn es der Arbeitgeber nach der zutreffenden Diktion des Bundesarbeitsgerichts nicht in der Hand haben soll, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zu- nächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen ei- ner fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht, dann muss es ihm nach den Grund- sätzen von Treu und Glauben ebenso verwehrt sein, faktisch dasselbe Ergebnis dadurch her- beizuführen, dass er sich hinsichtlich der Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die ei- ne Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – der Geschäftsführer neue Mitarbeiter einstellt, obgleich er kurz zuvor seinem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hatte, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich der Arbeitgeber – hier also die Beklagte zu 1) – so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung – hier also die Neubesetzung der Stelle des Gebietsverkaufsleiters „Süd“ – und die Stellenstreichung – hier also die Auslagerung der Tätigkeiten des Klägers auf die E. Med GmbH – „uno actu“ geplant und um- gesetzt worden.

(…)

Weitere Entscheidungen des Arbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf sind auf der Internetseite des LAG Düsseldorf abrufbar.

Kurzbeitrag:

LAG Düsseldorf Urteil zur Weiterbeschäftigung

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Kündigung des Arbeitsvertrags = Rückgabe Dienstwagen?

Die Kündigung des Arbeitsvertrags oder Dienstvertrags führt in der Regel auch zu einer Auseinandersetzung der Vertragsparteien wegen des überlassenen Firmenwagens. Die Einzelheiten der Nutzung des Firmenwagens können im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Vertrag (Dienstwagenüberlassungsvertrag) geregelt werden.

Widerruf der Privatnutzung nach Kündigung des Arbeitsvertrags?

Die Privatnutzung des Firmenwagens stellt grundsätzlich einen geldwerten Vorteil dar. Entsprechend handelt es sich um Arbeitsentgelt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber den Dienstwagen nicht jederzeit und ganz ohne Begründung herausverlangen kann.

Dienstwagen als geldwerter Vorteil

Die Frage ist, ob der Arbeitgeber den Firmenwagen auch zur privaten Nutzung überlassen hat – oder ob der Firmenwagen ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden durfte. Im letzteren Fall kann der Arbeitgeber meist den den Firmenwagen herausverlangen – beispielsweise für den Zeitraum einer Freistellung, ohne dass Ausgleichszahlungen ausgelöst werden.

Firmenwagen: Auch private Nutzung?

Ist der Firmenwagen auch zur privaten Nutzung überlassen, werden im Falle einer unberechtigten Rückforderung des Firmenwagens Nutzungsausfallentschädigung bzw. Schadenersatz fällig.

Nutzungsausfall / Schadenersatzanspruch

Zur Berechnung eines Anspruchs auf Zahlung von Nutzungsausfall / Schadenersatz existieren in  der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unterschiedliche Methoden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine fiktive Abrechnung der Kosten anhand der 1% Regelung für unbedenklich gehalten.

Wird eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen und stellt sich später heraus, dass die Rückforderung des Dienstwagens unberechtigt war, kann es für den Arbeitgeber teuer werden.

Kurzbeitrag zum Thema: „Kündigung des Arbeitsvertrags = Rückgabe Dienstwagen“ von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Die Kündigungsfristen im Arbeitsvertragsrecht sind in § 622 BGB geregelt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Kündigungfrist § 622 BGB:

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

§ 622 BGB verstößt gegen europäisches Recht

Bei der Fristberechnung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ist allerdings Vorsicht geboten. Denn § 622 Abs. 2 S. 2 findet bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer keine Anwendung. Nach dem Urteil des EuGH vom 19.1.2010 – C 555/07 verstößt § 622 Abs 2 S. 2 BGB gegen europäisches Recht und ist daher nicht anzuwenden. Beschäftigungszeiten auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden daher berücksichtigt.

Kündigungsfristen Arbeitnehmer Tarifvertragsrecht

Kündigungsfristen im Tarifvertragsrecht können von den vorgenannten gesetzlichen Regelungen abweichen. Eine Übersicht der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier.

Besonderheiten gelten zum Beispiel für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen mit Blick auf die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Voraussetzungen ist nach dem vorgenannten Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit täglicher Frist möglich. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kurzbeitrag zu Kündigungsfristen Arbeitnehmer

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung Wegfall Hierachieebene

Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung  nach Wegfall einer  Hierachieebene – eine unternehmerische Entscheidung im Fokus des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Betriebsbedingte Kündigungen nach Wegfall einer Hierachieebene sind als unternehmerische Entscheidung nur eingeschränkt einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterworfen. Läuft die Kündigung auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer gewissen Umverteilung der Arbeitsleistungen, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.

Für den Arbeitgeber ist es wichtig, die Auswirkungen seiner Entscheidung zur Kündigung im Wege einer Prognose im Einzelnen schlüssig darzustellen und anzugeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal erledigt werden kann, ohne dass es zu einem überobligatorischen Arbeitsanfall kommt.

Kurzbeitrag zum Thema:

Betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung Wegfall Hierachieebene 

zum Urteil des BAG, 24.05.2012, 2 AZR 124/11 Unternehmerische Entscheidung, betriebsbedingte Kündigung

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich sind nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) dann abzugsfähig, wenn ein hinreichend konkreter Veranlassungszusammenhang zwischen dem Kostenaufwand und den Einkünften liegt.

Der Leitsatz:

Es spricht regelmäßig eine Vermutung dafür, dass Aufwendungen für aus dem Arbeitsverhältnis folgende zivil- und arbeitsgerichtliche Streitigkeiten einen den Werbungskostenabzug rechtfertigenden hinreichend konkreten Veranlassungszusammenhang zu den Lohneinkünften aufweisen. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über solche streitigen Ansprüche im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs einigen.

Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich können abzugsfähig sein. In seiner Entscheidung vom 09.02.2012 AZ VI R 23/10 urteilte der BFH, dass Aufwendungen für die Rechtsverteidigung wie etwa Anwalts- und Gerichtskosten insbesondere dann in einem objektiven Zusammenhang mit der Berufsausübung stehen, wenn sich der Arbeitnehmer gegen unberechtigte Anschuldigungen und Vorwürfe seines Arbeitgebers zur Wehr setzt, und dem Arbeitnehmer dadurch entsprechende Aufwendungen entstehen.

BFH Urteil pro Werbungskostenabzug

Das Urteil des BFH liegt auf der Linie der neueren Rechtsprechung des BFH zur Berücksichtigung von Aufwendungen im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten bzw. Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich. Wir beraten unsere Mandanten an den Schnittstellen des Arbeits- und Steuerrechts.

Werbungskosten für arbeitsgerichtlichen Vergleich

Die Entscheidung des BFH wird die steuerliche Berücksichtigung von Kosten erleichtern, welche im Zusammenhang mit zivilrechtlichen und arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen entstehen, bzw. entstanden sind. Erstattungen, die der Steuerpflichtige von einer Rechtsschutzversicherung erhalten hat, sind natürlich – zugunsten des Finanzamtes – zu berücksichtigen.

Die Kosten arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen werden maßgeblich durch den Streitwert der jeweiligen Angelegenheit beeinflusst. Das Landesarbeitsgericht LAG Düsseldorf hat hierzu einen Streitwertkatalog veröffentlicht, der die einzelnen Wertansätze enthält. Ist der Arbeitgeber im Zusammenhang der Auseinandersetzung, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, erhöht diese Zahlung den Streitwert nicht.

Joachim Schrader, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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Aufhebungsvertrag mit Verzicht auf Kündigungsschutz bzw. Klageverzicht im Kündigungsschutzprozess – Ist der Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag wirksam oder nicht?

Am 27.03.2014 entschied das Landesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Kündigung, wobei der Kläger im Vorfeld der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung auf sein Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben, verzichtet hatte.

Der Arbeitgeber hatte in dem vorliegenden Fall dem Arbeitnehmer eine vorbereitete Erklärung zur Unterzeichnung vorgelegt, nachdem der Kläger auf das Klagerecht verzichten sollte, im Gegenzug enthielt die Vereinbarung (der Abwicklungsvertrag) die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note „gut“ zu erteilen.

Der Leitsatz:

Enthält ein formularmäßiger Verzicht auf das Recht Kündigungsschutzklage zu erheben im Gegenzug die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note gut zu erteilen, ist dieser Verzicht wirksam, es sei denn, dem Arbeitnehmer steht unter Berücksichtigung der herkömmlichen Darlegungs- und Beweislast in einem Zeugnisprozess eine gute Beurteilung zweifelsfrei zu.

Aufhebungsvertrag mit Verzicht auf Kündigungsschutz

Der reine Klageverzicht – ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation – ist nach § 307 BGB unangemessen und unwirksam. Enthält jedoch die Abwicklungsvereinbarung eine kompensatorische Gegenleistung, welche ein Gegenseitigkeitsverhältnis erkennen lässt, ist der Verzicht auf das Recht auf Kündigungsschutz wirksam erklärt, denn der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf Klage zu verzichten, zugleich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit bestimmter Note zu erteilen. Im Streitfall hatte der Arbeitnehmer die Beweislast zu tragen, dass ihm ein Zeugnis mit guter Beurteilung zweifelsfrei zusteht.

Kommt es zur Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen zwischen den Vertragsparteien, bietet sich anwaltliche Begleitung an.

Kurzbeitrag zum Aufhebungsvertrag mit Verzicht auf Kündigungsschutz

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtmäßig? Das Bundesarbeitsgericht zu den Grundsätzen der Verhaltensbedingten Kündigung BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11:

§ 626 BGB regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Grundsätzlich kommt jede gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund in Betracht, jedoch gelten Besonderheiten, wenn, wie im vorliegenden Fall entschieden, dem Arbeitnehmer ein sogenanntes steuerbares Verhalten vorgeworfen wird:

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon dadurch positiv beeinflusst werden kann, dass ihm für den Wiederholungsfall Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses angedroht werden. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben und zumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Gestattet oder duldet der Arbeitgeber, dass ein Chefarzt im Operationssaal mit dem schnurlosen Handapparat seines Diensttelefon und oder seinem Mobiltelefon auch während laufender Operationen dienstlich veranlasste Gespräche führt, so ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig, die darauf gestützt wird, der Arzt habe unter den gleichen Bedingungen auch – wenige – private Gespräche geführt.

Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung

Im Vorfeld arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen gilt es daher zu prüfen, ob eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung als unverhältnismäßig einzustufen ist, oder nicht. Der Interessenabwägung kommt dabei zentrale Bedeutung zu.

Kurzbeitrag „Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung“

Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

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